Czas pracy w Polsce

Ostatnia aktualizacja: 22.11.2024

Czas pracy

Czasem pracy w Polsce w kontekście stosunku pracy określa się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu.

Podstawowe normy czasu pracy

Zasadniczo czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie czterdziestu godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tygodniowa norma czasu pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać 48 godzin (przeciętnie) w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Maksymalna dobowa liczba godzin pracy	8 h
Tygodniowa maksymalna średnia liczba godzin pracy	40 h

Na potrzeby obliczania wymiaru czasu pracy Kodeks pracy wprowadza następujące definicje:
Doba – oznacza kolejne 24 godziny liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
Tydzień – oznacza kolejne 7 dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

W konsekwencji – w rozumieniu polskiego prawa pracy – doba nie jest równa astronomicznym 24 godzinom, a tydzień nie jest równy tygodniowi kalendarzowemu.

---

Okresy odpoczynku

Prawo do odpoczynku jest jednym z podstawowych, bezwzględnych praw każdego pracownika. Wyróżniamy dwa ustawowe okresy odpoczynku przysługujące pracownikom:

Odpoczynek dobowy – pracownik ma prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Powyższe oznacza, że w każdej dobie, pracownikowi wykonującemu pracę przez 8 godzin, pracodawca, w razie zaistnienia szczególnych potrzeb, może polecić pracę w wymiarze maksymalnie 5 godzin nadliczbowych.

Co ważne, w przypadku osób zarządzających zakładem pracy oraz biorących udział w akcji ratowniczej w razie wydłużenia godzin pracy w danej dobie i skrócenia 11-godzinnego odpoczynku, mają oni prawo do równoważnego odpoczynku.

Odpoczynek tygodniowy– pracownik, w każdym tygodniu, ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku w wymiarze 35 godzin, obejmującego 11 godzin odpoczynku dobowego.

Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować niedzielę, lecz w przypadku konieczności pracy w niedzielę, odpoczynek może zostać przeniesiony na inny dzień.

Odpoczynek tygodniowy może zostać skrócony, jednakże maksymalnie do 24 godzin, w przypadku:

• pracowników zarządzających zakładem pracy,
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Przerwy w pracy

Każdemu pracownikowi, który świadczy pracę przez dłużej niż 6 godzin przysługuje 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy.

W przypadku pracowników z wydłużonym, dobowym czasem pracy, prawo pracy przewiduje dodatkowe przerwy, także wliczane do czasu pracy:

• jeżeli dobowy wymiar czasu pracownika jest dłuższy niż 9 godzin – pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jeżeli dobowy wymiar czasu pracownika jest dłuższy niż 16 godzin – pracownikowi przysługuje prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

W zależności od stanowiska pracy pracodawca może zdecydować o wprowadzeniu dodatkowej, nieodpłatnej przerwy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut (przerwa lunchowa, obiadowa). Pracownik może ten czas wykorzystać indywidualnie według własnych potrzeb- na spożycie posiłku lub w innych celach.

Inne przerwy wliczane do czasu pracy:

• przerwa od ekranu- pracownik pracujący na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy (najczęściej komputer), po każdej przepracowanej godzinie może skorzystać z minimum 5-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy
• przerwa na karmienie dziecka – pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch 30-minutowych przerw w pracy (lub dwóch 45-minutowych przerw w pracy, jeśli karmi więcej niż jedno dziecko);
• przerwa w pracy dla pracownika młodocianego (tj. osoby, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat) – w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca wprowadza przerwę w pracy w wymiarze 30 minut;
• przerwa dla pracownika niepełnosprawnego – pracownicy niepełnosprawni uprawnieni są do dodatkowych 15 minut przerwy w pracy przeznaczonych na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą.

Systemy i rozkłady czasu pracy

System czasu pracy określa normy i ramy czasu pracy. Wskazuje, ile godzin dziennie i tygodniowo dany pracownik może przepracować w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z Kodeksem pracy system czasu pracy powinien być ustalony przez każdego pracodawcę w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• obwieszczeniu pracodawcy.

Poniżej przedstawiamy systemy czasu najczęściej stosowane przez pracodawców.

Podstawowy system czasu pracy

W podstawowym systemie czasu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to najczęściej stosowany system czasu pracy w Polsce. Do wprowadzenia tego systemu czasu pracy nie są wymagane żadne szczególne warunki.

System równoważnego czasu pracy

System równoważnego czasu pracy daje pracodawcy możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych sytuacjach, 4 miesięcy w przypadku pracy uzależnionej od pory roku lub warunków atmosferycznych). W tym systemie wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest równoważone skróceniem czasu pracy w niektórych innych dniach lub udzieleniem dni wolnych od pracy. Przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy nadal nie może przekraczać 40 godzin.

Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie czasu pracy praca musi być wykonywana zgodnie z harmonogramem czasu pracy, który powinien być przygotowany i podany do wiadomości pracowników z wyprzedzeniem oraz powinien obejmować cały okres rozliczeniowy.

Zadaniowy czas pracy

System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych

• rodzajem pracy
• organizacją pracy
• miejscem wykonywania pracy.

W praktyce następujące okoliczności mogą uzasadniać stosowanie zadaniowego systemu pracy: samodzielność w organizowaniu pracy i wykonywaniu obowiązków na danym stanowisku (np. osoby kierujące pracownikami, kierownicy działów, pracownicy wykonujący zadania projektowe np. z branży IT, ograniczone możliwości nadzoru ze strony pracodawcy ze względu na częste przemieszczanie się pracownika.

Zadaniowy system czasu pracy jest często stosowany w przypadku grafików, ekspertów ds. oprogramowania, prawników, architektów, menedżerów, doradców handlowych i kurierów.

W zadaniowym systemie czasu pracy, istotnym elementem jest ustalenie z pracownikiem jego zadań i czasu potrzebny na ich wykonanie, uwzględniając podstawowe normy czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy).

Zadaniowy system czasu pracy – nie wymaga od pracodawcy ewidencjonowania godzin pracy, jakkolwiek obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy nadal istnieje.

System skróconego tygodnia pracy

Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może wprowadzić system skróconego tygodnia pracy. W ramach tego systemu pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.

Przeciętny tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 40 godzin.

System pracy weekendowej

Na pisemny wniosek pracownika może on zostać objęty systemem czasu pracy, w którym praca jest wykonywana wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dobowy rozkład czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Jako odpowiedź na potrzebę zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym, Kodeks pracy zawiera uregulowanie zgodnie z którym pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może ubiegać się o zastosowanie w jego przypadku elastycznej organizacji pracy, celem umożliwienia pracownikowi pogodzenia godzin pracy i sytuacji życiowej pracownika.

Warunkiem koniecznym zastosowania elastycznej organizacji pracy jest złożenie przez pracownika wniosku z uzasadnieniem.

Warto wspomnieć, że elastyczna organizacja pracy może przybrać różne formy:

• pracy zdalnej,
• przerywanego systemu czasu pracy (art. 139 k.p.),
• systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
• systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.),
• ruchomego czasu pracy art. (140(1) k.p.),
• indywidualnego rozkład czasu pracy (142 k.p.),
• obniżenia wymiaru czasu pracy.

Elastycznej organizacji pracy nie należy natomiast mylić z tzw. ,,ruchomym czasem pracy” , który jest formą elastycznej organizacji czasu pracy, która pozwala na elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Pracodawca może wówczas ustalić z pracownikami różne godziny rozpoczynania pracy lub przedział czasu (np. 7-9) w ramach którego pracownik może rozpocząć pracę.

---

Praca w godzinach nadliczbowych

Definicja pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje pracę wykonywaną ponad:

• obowiązującą pracownika dobową normę czasu pracy
• przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (w oparciu o system czasu pracy, w którym takie przedłużenie jest dozwolone)
• tygodniową normę czasu pracy (pięciodniowy tydzień pracy).

Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona wyłącznie w przypadku:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, lub
• ochrony mienia lub środowiska, lub konieczności usunięcia awarii, lub
• szczególnych potrzeb pracodawcy

Co ważne, praca w nadgodzinach powinna być świadczona wyłącznie na wyraźne polecenie pracodawcy.

Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Dobowy limit godzin nadliczbowych	Dobowy wymiar czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 13 godzin, a to ze względu na wymagany 11-godzinny okres nieprzerwanego odpoczynku.
Tygodniowy limit godzin nadliczbowych	Tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym
Roczny limit godzin nadliczbowych	Liczba godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla danego pracownika. Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy może określać inną dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych (maksymalnie 416 godzin).

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie. Oprócz tego przysługuje mu jednak również dodatek za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych, w wysokości równej:

• 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:
  • gdy praca świadczona jest w dniu roboczym, w tym w weekendy i święta, jeżeli zgodnie z rozkładem czasu pracy są to dla pracownika dni robocze.
• 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:
  • gdy praca świadczona jest w porze nocnej,
  • gdy praca świadczona jest w niedziele i święta, które zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy nie są normalnymi dniami pracy pracownika,
  • gdy praca świadczona jest w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku, o którym mowa powyżej.

Warto wspomnieć, że w przypadku pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywalnemu wymiarowi pracy w nadgodzinach.

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych

Drugim dopuszczalnym sposobem rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych jest udzielenie pracownikowi w zamian za nadgodziny czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego udzielonego w zamian za nadgodziny zależy jednak od tego, od kogo pochodzi inicjatywa takiego rozwiązania.

• Jeżeli to pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, czas ten powinien odpowiadać liczbie przepracowanych nadgodzin (tzw. rozliczenie 1:1)
• Jeśli zaś to pracodawca zdecydował o przyznaniu czasu wolnego w zamian za ponadnormatywną pracę, liczba godzin wolnych powinna odpowiadać 150% liczby godzin przepracowanych w nadgodzinach (tzw. rozliczenie 1:1,5).

Wyjątki od reguł wynagradzania pracy nadliczbowej

Niektórzy pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku:

• pracownicy zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy
• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Należy jednak wspomnieć, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w nadgodziny przypadające w niedzielę i święto prawo do wynagrodzenia oraz dodatku będzie przysługiwało.

Wyjątki od reguł wynagradzania pracy nadliczbowej

Niektórzy pracownicy nie mają prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku:

• pracownicy zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy
• kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Należy jednak wspomnieć, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w nadgodziny przypadające w niedzielę i święto prawo do wynagrodzenia oraz dodatku będzie przysługiwało.

Zakaz pracy w nadgodzinach

W stosunku do niektórych kategorii pracowników praca nadliczbowa jest zakazana lub ograniczona.

Pracownicom w okresie ciąży nie wolno pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, nawet za ich zgodą.

Pracownicy młodociani (tj. osoby w wieku powyżej 15 lat i poniżej 18 lat) nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej bez względu na ich zgodę.

Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie wolno pracować w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Praca w niedzielę i święta

Praca w soboty

Należy jednak pamiętać, że zwyczajowo w Polsce soboty są dniami wolnymi od pracy wynikającymi z pięciodniowego tygodnia pracy. Najczęściej pracodawcy definiują dni robocze jako dni od poniedziałku do piątku (choć możliwe jest również uwzględnienie soboty, np. poprzez zdefiniowanie dni roboczych od wtorku do soboty).

Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym.

Praca w niedziele i święta

Niedziele – co do zasady – są w Polsce dniami wolnymi od pracy.

Za dni wolne od pracy uznaje się również święta państwowe. Dni wolne od pracy są wymienione w specjalnym akcie prawnym, tj. ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy i są to:

• 1 stycznia – Nowy Rok
• 6 stycznia – Święto Trzech Króli
• Niedziela Wielkanocna
• Poniedziałek Wielkanocny
• 1 maja – Święto Pracy
• 3 maja – Święto Konstytucji
• Niedziela Zesłania Ducha Świętego (7. niedziela po Wielkanocy)
• Boże Ciało (9. czwartek po Wielkanocy)
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
• 1 listopada – Dzień Wszystkich Świętych
• 11 listopada – Dzień Niepodległości
• 25 grudnia – pierwszy dzień Świąt Bożego Narodzenia
• 26 grudnia – drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia

Jeżeli przepisy wewnętrzne pracodawcy nie stanowią inaczej, za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 tego samego dnia a godziną 6.00 dnia następnego.

Praca w niedziele w sklepach (jednostkach handlowych)

Od 1.03.2018 r. praca w sklepach (jednostkach handlowych) w niedziele i święta jest niedozwolona. W drodze wyjątku każdego roku jest siedem tzw. „niedziel handlowych” – podczas których praca jest dozwolona. Niedziele handlowe to:

• dwie kolejne niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
• niedziela bezpośrednio poprzedzająca pierwszy dzień Wielkanocy,
• ostatnia niedziela stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia.

Co ważne przepisy o ograniczeniu handlu wskazują również określone podmioty, których zakaz handlu nie obejmuje. Są to m. in. stacje paliw, apteki, kwiaciarnie, czy placówki handlowe przy dworcach. We wskazanych miejscach praca w niedziele i święta jest dopuszczalna.

Warunki pracy w dni wolne

W branżach innych niż handel, praca w niedziele i święta jest dozwolona tylko pod pewnymi warunkami przewidzianymi w Kodeksie pracy, tj:

• w sytuacjach wymagających prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• w ruchu ciągłym
• w pracy zmianowej
• przy niezbędnych remontach
• w transporcie i łączności
• w straży pożarnej i służbach ratowniczych
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób
• w rolnictwie i hodowli
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. zakłady opieki zdrowotnej, zakłady świadczące usługi dla ludności)
• w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca wykonywana jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta
• przy transgranicznych usługach telekomunikacyjnych

Rekompensata za pracę w niedziele i święta

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta przysługuje inny dzień wolny od pracy. W zamian za pracę w niedzielę dnia wolnego należy udzielić w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tej niedzieli.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po niedzieli, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli udzielenie takiego dnia w tym terminie nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pracownik pracujący w niedzielę ma prawo do co najmniej jednej wolnej niedzieli co cztery tygodnie. Uprawnienie to nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca wykonywana jest wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.