Rozwiązanie stosunku pracy

Aktualizacja: 22.10.2024

Rozwiązanie stosunku pracy – kluczowe fakty na 2024 r.

Sposoby rozwiązania stosunku pracy	Za porozumieniem stron Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia: z winy pracownika lub pracodawcy z uwagi na długotrwałą nieobecność w pracy Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta
Okresy wypowiedzenia	2 tygodnie wypowiedzenia – staż pracy poniżej 6 miesięcy 1 miesiąc wypowiedzenia – staż pracy powyżej 6 miesięcy 3 miesiące wypowiedzenia – staż pracy powyżej 3 lat
Modyfikacja okresów wypowiedzenia	okresy wypowiedzenia nie mogą być jednostronnie modyfikowane w umowie o pracę na niekorzyść pracownika ingerencja w ustawowy okres wypowiedzenia musi być uzasadniona i korzystna dla pracownika
Odprawa (wypłacana w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują umowę z przyczyn niedotyczących pracownika)	1-miesięczne wynagrodzenie – staż pracy poniżej 2 lat 2-miesięczne wynagrodzenie – staż pracy od 2 do 8 lat 3-miesięczne wynagrodzenie – staż pracy powyżej 8 lat
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę	Należy ją podać w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy zarówno umowy na czas określony, jak i umowy zawartej na czas nieokreślony Przyczyny rozwiązania umowy mogą leżeć po stronie pracownika (np. notoryczne spóźnienia, brak wymaganych umiejętności i kwalifikacji, niedbałość w wykonywaniu obowiązków, notoryczne popełnianie błędów, niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników) lub mogą być niezawinione przez pracownika (reorganizacja, zmniejszenie stanu zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy) Powód rozwiązania umowy musi być rzeczywisty i konkretny, aby pracownik mógł z łatwością zrozumieć, dlaczego jego umowa zostanie rozwiązana.
Prawo do zakwestionowania rozwiązania umowy	Realizowane jest w ramach sądowego postępowania odwoławczego
Środki odwoławcze	Odszkodowanie (w wysokości równej okresowi wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia lub maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenie, w przypadku wypowiedzenia), lub Przywrócenie do pracy
Wymagana zgoda władz państwowych	Nie jest wymagana
Wymagana zgoda/konsultacja ze związkiem zawodowym	Tylko w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem, który jest członkiem związku zawodowego objętym szczególną ochroną lub którego prawa i interesy związek zawodowy zgodził się reprezentować
Procedura zwolnienia grupowego	Procedura zwolnień grupowych ma zastosowanie, gdy pracodawca w okresie 30 dni rozwiązuje umowy z : 10 pracownikami (pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników) 10 % załogi (pracodawca zatrudnia między 100 a 300 pracowników) 30 pracownikami (pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników)

Sposoby rozwiązania umowy o prace
za porozumieniem stron	z zachowaniem okresu wypowiedzenia
bez zachowania okresu wypowiedzenia	z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta

---

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Strony stosunku pracy mogą swobodnie decydować o warunkach rozwiązania umowy o pracę bez względu na jej rodzaj i bez względu na szczególną ochronę stosunku pracy. Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdej formie, ale zalecana jest forma pisemna dla celów dowodowych.

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w Polsce jest dopuszczalne także w okresach szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, prawo chroni bowiem pracownika wyłącznie przed jednostronną czynnością pracodawcy zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji, nie ma ograniczeń w zakresie zawarcia porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę np. w okresie urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego, w okresie ciąży, urlopu związanego z rodzicielstwem, pracownikiem w wieku przedemerytalnym czy pracownikiem- chronionym członkiem związku zawodowego.

Zawierając porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy strony zazwyczaj decydują w treści porozumienia:

• czy stosunek pracy rozwiąże się z chwilą zawarcia porozumienia, czy w innej, przyszłej dacie,
• czy pracownik do uzgodnionej daty rozwiązania umowy będzie zobowiązany do świadczenia pracy, czy też zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w ostatnim okresie pracy
• o wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego w naturze (w przeciwnym razie konieczna będzie wypłata ekwiwalentu)
• czy na mocy porozumienia pracownik otrzyma inne płatności, w tym dodatkowe odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę
• o rozwiązaniu/utrzymaniu w mocy ewentualnych umów dodatkowych np. w zakresie zachowania poufności, czy zakazu konkurencji.

W praktyce porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy jest często oferowane przez pracodawców jako alternatywa dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Pracodawcy mogą przyznać pracownikowi w treści porozumienia dodatkowe benefity lub korzystniej ukształtować sytuację pracownika w porównaniu do opcji wypowiedzenia, aby skłonić pracownika do podpisania porozumienia i tym samym wyeliminować ryzyko potencjalnego sporu sądowego z uwagi na odwołanie się pracownika od rozwiązania umowy.

---

Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy)

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron (pracodawcę i pracownika) w zwykłym trybie, tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Warto zwrócić uwagę, że umowa o pracę, bez względu na jej rodzaj, może zostać rozwiązana z zachowaniem ustawowych okresów wypowiedzenia, których długość zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy.

Cechą charakterystyczną zwykłego wypowiedzenia jest to, że umowa rozwiązuje się wraz z upływem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Pismo wypowiadające umowę

Pismo wypowiadające umowę o pracę powinno spełniać określone kryteria, które wymieniono poniżej:

Forma wypowiedzenia	Pismo wypowiadające umowę o pracę powinno być sporządzone na piśmie Za formę pisemną przyjmuje się pismo w formie papierowej z odręcznym podpisem pracodawcy lub osoby upoważnionej, lub Dopuszczalna jest forma zrównana z pisemną tj. pismo w formie elektronicznej z kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy lub osoby upoważnionej
Doręczenie oświadczenia	Co do zasady pismo wypowiadające umowę powinno zostać doręczone drugiej stronie osobiście Jednakże wypowiedzenie może zostać doręczone także w innej formie (pod pewnymi warunkami): jako przesyłka polecona nadana na adres korespondencyjny lub pocztą oświadczenie opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym wysłane mailowo.
Przyczyna wypowiedzenia	Wypowiedzenie powinno zawierać rzeczywistą, konkretną i zrozumiałą przyczynę (obowiązek ten dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony).
Pouczenie	Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać informację o prawie pracownika do odwołania się od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy.

Konsultacja wypowiedzenia ze związkami zawodowymi

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca nie jest związany opinią związku zawodowego, ale decyzję w sprawie wypowiedzenia powinien podjąć po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej.

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę określa Kodeks pracy, a pracodawca nie może ich modyfikować w sposób niekorzystny dla pracownika. Okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika zależy od jego zakładowego stażu pracy (czyli łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy) i może wynosić:

2-tygodniowy okres wypowiedzenia	dla pracowników ze stażem pracy krótszym niż 6 miesięcy (u danego pracodawcy)
1-miesięczny okres wypowiedzenia	dla pracowników ze stażem pracy powyżej 6 miesięcy (u danego pracodawcy)
3-miesięczny okres wypowiedzenia	dla pracowników ze stażem pracy powyżej 3 lat (u danego pracodawcy)

Warto pamiętać, że umowy o pracę zawarte na okres próbny, mają odmienne, krótsze okresy wypowiedzenia, które wynoszą:

• 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
• 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

---

Jak obliczyć okres wypowiedzenia?

Okres wypowiedzenia podany w miesiącach – zaczyna biec od 1 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym doszło do wypowiedzenia i kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, po upływie odpowiedniego dla danego przypadku okresu wypowiedzenia.

Przykład: Jeśli dokument wypowiedzenia zostanie dostarczony pracownikowi w poniedziałek 28 października 2024 r., 3-miesięczny okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 listopada 2024 r. i zakończy się 31 stycznia 2025 r.

Okres wypowiedzenia podany w tygodniach – kończy się zawsze w sobotę przypadającą po upływie okresu wypowiedzenia.

Przykład: Jeśli dokument wypowiedzenia zostanie dostarczony pracownikowi w środę 30 października 2024 r., 2-tygodniowy okres wypowiedzenia zakończy się w sobotę 16 listopada 2024 r.

Uprawnienia pracodawcy w stosunku do pracownika w okresie wypowiedzenia

Niezależnie od tego, która strona wypowiedziała umowę, w okresie wypowiedzenia pracodawca może:

• zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w wybranych datach w celu uniknięcia wypłaty ekwiwalentu pieniężnego,
• zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Powyższe jest uprawnieniem pracodawcy, które może on realizować według własnego uznania- nie jest wymagana zgoda pracownika.

Wydłużanie i skracanie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę

Co do zasady, długość okresu wypowiedzenia nie może zostać skrócona poniżej ustawowego minimum. Okres wypowiedzenia może natomiast zostać wydłużony wyłącznie na mocy porozumienia obu stron stosunku pracy, jeżeli takie wydłużenie jest korzystne dla pracownika, biorąc pod uwagę jego indywidualną sytuację.

Urlop na poszukiwanie pracy

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje płatne zwolnienie na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Zakres zwolnienia na poszukiwanie pracy uzależniony jest od długości okresu wypowiedzenia i wynosi:

• 2 dni robocze urlopu – w przypadku 2-tygodniowego lub 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia
• 3 dni robocze urlopu – w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia

Odprawa pieniężna

Niekiedy pracownik może być uprawniony do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Takie wynagrodzenie nazywane jest odprawą pieniężną, a jej przyznanie zależy od spełnienia określonych warunków:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników na podstawie umowy o pracę
• z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:
  • w ramach procedury zwolnień grupowych
  • w ramach zwolnienia indywidualnego

Rozwiązywanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników regulowane jest odrębną ustawą tj. Ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która powszechnie nazywana jest ustawą o zwolnieniach grupowych.

Wysokość odprawy

Wysokość odprawy pieniężnej określają przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, a jej wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Odprawa pieniężna wypłacana jest w wysokości odpowiadającej:

1- miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę	pracownikom ze stażem pracy krótszym niż 2 lata (u danego pracodawcy)
2- miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę	pracownikom ze stażem pracy od 2 do 8 lat (u danego pracodawcy)
3- miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę	pracownikom ze stażem pracy powyżej 8 lat (u danego pracodawcy) Maksymalna odprawa

Maksymalna wysokość odprawy

Wysokość odprawy w Polsce jest ograniczona kwotowo do 15-krotności obowiązującego ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Zwolnienie grupowe (procedura zwolnień grupowych)

Procedura zwolnień grupowych to specjalny tryb rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników z większą ilością pracowników, który ma zastosowanie, gdy poziom zwolnień w okresie 30 dni przekracza:

• 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 procent pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników,
• 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Procedura zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązkó formalnych m.in:

• obowiązek wypłaty odpraw pracownikom,
• obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników
• obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładowych organizacji związkowych (a jeśli ich nie ma – przedstawicieli pracowników) o szczegółach planowanego zwolnienia (w tym m.in. przyczynach zwolnienia, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień),
• obowiązek przekazania informacji o szczegółach planowanego zwolnienia grupowego powiatowemu, lokalnemu urzędowi pracy.

---

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym może nastąpić tylko wtedy, gdy istnieje określony powód, tj. gdy pracownik:

• ciężko narusza podstawowe obowiązki,
• popełni przestępstwo w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
• utraci uprawnienia wymagane do wykonywania obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem.

W polskim prawie pracy (Kodeks pracy) nie ma legalnej definicji „ciężkiego” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku sporu sądowego przyczyna wskazana przez pracodawcę jako powód natychmiastowego rozwiązania umowy będzie oceniana przez sąd pracy.

Niemniej jednak wskazuje się, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy powinno być stosowane w wyjątkowych przypadkach, ze szczególną ostrożnością. Z praktyki orzeczniczej można wskazać na takie powody rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jak kradzież, praca pod wpływem alkoholu czy opuszczenie (porzucenie) miejsca pracy.

Cechą charakterystyczną tego trybu rozwiązania umowy jest to, że umowa o pracę rozwiązuje się w trybie natychmiastowym, z chwilą doręczenia oświadczenia pracodawcy tj. bez okresu wypowiedzenia.

Wymogi formalne związane z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym powinno spełniać określone kryteria formalne, które zostały wymienione poniżej:

Termin	Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca (lub inna upoważniona, decyzyjna osoba) dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy.
Uzasadnienie (ważny powód)	rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi być uzasadnione ważnymi przyczynami (tj. ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych). prawo pracy wymaga, aby wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista, konkretna i zrozumiała
Forma prawna	oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie (w formie papierowej z własnoręcznym podpisem), lub dopuszczalna jest także forma elektroniczna, lecz oświadczenie pracodawcy musi być podpisane kwalifikowanym (certyfikowanym) podpisem elektronicznym.
Dostawa	oświadczenie pracodawcy powinno zostać doręczone drugiej stronie osobiście jeżeli nie jest to możliwe, oświadczenie może zostać doręczone w innej formie: na adres korespondencyjny, pocztą elektroniczną (jeśli zostanie opatrzone podpisem kwalifikowanym).
Pouczenie	Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o prawie pracownika do odwołania się od rozwiązania umowy do właściwego sądu pracy.

Rozwiązanie dyscyplinarne / odprawa i ekwiwalent za urlop

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie rodzi obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy, ponieważ przyczyna rozwiązania umowy z natury rzeczy musi dotyczyć pracownika.

Z drugiej strony, z uwagi na fakt, że rozwiązanie dyscyplinarne wywołuje skutek w postaci natychmiastowego rozwiązania umowy, zazwyczaj rodzi obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (tj. jeżeli na dzień rozwiązania umowy pracownik nie wykorzystał w całości przysługującego mu urlopu).

W przypadku rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, urlop wypoczynkowy nie przepada, lecz przekształca się w roszczenie pieniężne (ekwiwalent za niewykorzystany urlop).

---

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności w pracy

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę ze skutkiem natychmiastowym z powodu jego nieobecności w pracy, jeżeli:

• nieobecność pracownika z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, jeśli pracownik ma staż pracy krótszy niż 6 miesięcy; lub
• nieobecność w pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego od pracodawcy, ustawowego zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące:
  • jeśli staż pracy pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy; i/lub
  • jeśli stał się niezdolny do pracy w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
• nieobecność w pracy jest uzasadniona innymi przyczynami niż wymienione powyżej i trwa dłużej niż 1 miesiąc.

---

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownik również rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, tj. ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli to pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. zaniedbał obowiązek wypłaty wynagrodzenia lub nie zapewnia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). W przypadku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony – za okres do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie i wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. Co ważne, rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracownik dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika na inne stanowisko (odpowiednie ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe) w terminie określonym w orzeczeniu.

W przypadku, gdy pracodawca uzna wypowiedzenie umowy za nieuzasadnione, może dochodzić odszkodowania. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy i przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony – za okres, do upływu którego umowa była zawarta, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

---

Prawo pracownika do zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę przed sądem pracy

Podstawy prawne kwestionowania rozwiązania umowy

Każdy przypadek rozwiązania umowy przez pracodawcę (tj. wypowiedzenie i rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia) może zostać zakwestionowany przez pracownika przed sądem pracy, jeżeli w ocenie pracownika rozwiązanie umowy było:

• • • niezgodne z prawem tj. nie spełniało wymogów formalnych (np. dokonane zostało bez zachowania formy pisemnej, bez podania przyczyny lub bez obowiązkowego, pisemnego pouczenia o prawie odwołania się od wypowiedzenia itp.), lub
    • nieuzasadnione (np. dokonane z błahego powodu lub dokonane z innych powodów niż wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę itp.)

W przypadku sporu przed sądem pracy ciężar dowodu, że wypowiedzenie było zgodne z prawem i uzasadnione, spoczywa w całości na pozwanym – pracodawcy.

Termin na wniesienie odwołania od rozwiązania umowy o pracę

Odwołanie od rozwiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowę o pracę.

Roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę

Polskie prawo pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń związanych bezpośrednio z rozwiązaniem umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem:

• odszkodowanie lub
• przywrócenie do pracy.

Wybór środka prawnego należy wyłącznie do pracownika, niemniej jednak ostateczna decyzja o tym, czy pracownik zostanie przywrócony do pracy, czy też zostanie mu przyznane odszkodowanie, należy do sądu pracy, który może uznać, że danym przypadku przywrócenie do pracy byłoby niecelowe.

Odszkodowanie

Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy i trybu jej rozwiązania W każdym przypadku odszkodowanie nie może być wyższe niż kwota 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Przywrócenie do pracy (nakaz powrotnego zatrudnienia pracownika)

roszczenie to przysługuje pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony sąd może nie uwzględnić tego roszczenia pracownika, jeśli w jego ocenie przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe Jeśli sąd orzeknie o przywróceniu do pracy, pracodawca będzie zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach, co przed rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku dochodzenia przywrócenia do pracy, pracownik może dodatkowo wnieść o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy: nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc, za cały okres – w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.

---

Rola związków zawodowych

Jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest członkiem związku zawodowego (lub jest osobą, której prawa związek zawodowy zgodził się chronić) i zostaje zwolniony z przyczyn innych niż upadłość lub likwidacja pracodawcy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i o przyczynach tej decyzji.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest nieuzasadnione, może przedstawić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia w terminie 5 dni od dnia otrzymania powyższej informacji (3 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Pracodawca podejmuje decyzję po rozpatrzeniu opinii zakładowej organizacji związkowej lub w razie braku takiej opinii otrzymanej w terminie. Pracodawca nie potrzebuje jednak zgody związku zawodowego i ma prawo dokonać wypowiedzenia wbrew jego opinii.

---

Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę

Zgodnie z polskim kodeksem pracy wszyscy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę podczas urlopów i innego rodzaju usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Ponadto niektóre kategorie pracowników są chronione przed wypowiedzeniem, jeśli spełniają określone kryteria związane z ich indywidualną sytuacją (np. ciąża, wiek przedemerytalny, zajmowanie stanowiska społecznego inspektora pracy itp.).

Wypowiedzenie złożone pracownikowi, który jest chroniony, będzie skuteczne i doprowadzi do rozwiązania umowy, ale niezgodne z prawem, co będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem odszkodowania, jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że szczególna ochrona nie obejmuje pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę dyscyplinarnie tj. w związku z ciężkim naruszeniem przez pracownika jego podstawowych obowiązków.
Następujące kategorie pracowników są chronione przed wypowiedzeniem:

• pracownik w wieku przedemerytalnym, tj. w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego
• pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (zasada ta nie dotyczy pracownicy w okresie próbnym nie dłuższym niż 1 miesiąc) oraz pracownik w okresie urlopu ojcowskiego,
• członek zakładowej lub ponadzakładowejm organizacji związkowej inna osoba wskazana przez związek zawodowy jako podlegająca ochronie przed wypowiedzeniem; osoby te chronione są przez okres wskazany w uchwale zarządu danej organizacji związkowej, oraz przez okres kolejnego roku,
• osoba sprawująca funkcję społecznego inspektora pracy.

Ponadto, jak była mowa wyżej, pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu, w tym urlopu wypoczynkowego, a także w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

---

FAQ – wypowiedzenie umowy o pracę w Polsce