Na czym polega dyskryminacja w pracy?

Ostatnia aktualizacja: 18.04.2025

Dyskryminacja w zatrudnieniu w Polsce odnosi się do niesprawiedliwego lub krzywdzącego traktowania pracowników lub kandydatów do pracy w oparciu o cechy prawnie chronione, a nie ich umiejętności, kwalifikacje zawodowe czy wyniki pracy.

Takie działania stanowią naruszenie przepisów Kodeksu pracy oraz ustaw antydyskryminacyjnych.

Zgodnie z Kodeksem pracy dyskryminacja jest zabroniona w szczególności ze względu na:

• Płeć – obejmuje dyskryminację mężczyzn, kobiet, osób niebinarnych i uprzedzenia związane z ciążą.
• Wiek – chroni zarówno młodszych, jak i starszych pracowników przed niesprawiedliwym traktowaniem.
• Niepełnosprawność – zapewnia równe szanse osobom niepełnosprawnym fizycznie lub umysłowo.
• Rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość – zapobiega dyskryminacji ze względu na pochodzenie lub tło kulturowe.
• Religie i przekonania – chroni osoby przed niesprawiedliwym traktowaniem ze względu na ich przynależność religijną jak i również brak wyznania.
• Orientację seksualną– zapewnia, że pracownicy są traktowani na równi, niezależnie od orientacji seksualnej.
• Tożsamość płciową – ochrona osób transpłciowych i niebinarnych.
• Członkostwo w związkach zawodowych – zapobiega dyskryminacji ze względu na przynależność związkową
• Przekonania polityczne – chroni osoby przed dyskryminacją ze względu na ich poglądy polityczne, o ile nie wpływają one na wykonywaną pracę.
• Rodzaj umowy i wymiar etatu – zapobiega dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony, a także ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja w zakładzie pracy może przybierać różne formy, takie jak nierówne wynagrodzenie, stronnicze praktyki w zakresie zatrudniania lub awansowania i szkolenia, nękanie lub bezprawne rozwiązanie umowy o pracę.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje gdy dana osoba jest otwarcie traktowana niesprawiedliwie. Dyskryminowanie pośrednie, gdy polityka lub praktyki firmy są nieproporcjonalnie niekorzystne dla niektórych grup. Takie postępowanie często obejmuje niekorzystne decyzje dotyczące zatrudnienia, w tym degradację lub wykluczenie w oparciu o cechy chronione.

---

Jaka jest różnica między dyskryminacją a nierównym traktowaniem?

Chociaż dyskryminacja i nierówne traktowanie są pojęciami pokrewnymi, mają one różne znaczenie w kontekście zatrudnienia.

Czym jest dyskryminacja?

Dyskryminacja w zakładzie pracy odnosi się do niesprawiedliwego lub krzywdzącego traktowania w oparciu o określone cechy chronione, takie jak rasa, wiek, religia, niepełnosprawność, narodowość, czy płeć pracownika.

Może mieć charakter bezpośredni (np. odmowa zatrudnienia kogoś ze względu na jego płeć) lub pośrednia (gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia pracodawcy określona grupa pracowników zostaje faktycznie postawiona w gorszej sytuacji – przykładowo poprzez wprowadzenie wymagań fizycznych, które nie znajdują uzasadnienia w charakterze wykonywanej pracy.)

Czym jest nierówne traktowanie?

Nierówne traktowanie odnosi się do wszelkich różnic w sposobie traktowania pracowników, ale niekoniecznie opiera się na cechach chronionych.

Może ono występować w różnych formach, takich jak faworyzowanie, nepotyzm lub arbitralne decyzje, które są niesprawiedliwe, ale nie są prawnie uznawane za dyskryminację.

Na przykład, jeśli pracodawca awansuje jednego pracownika bez wyraźnego powodu, może to być nierówne traktowanie, ale niekoniecznie dyskryminacja, chyba że jest oparta na cechach chronionych.

Kluczowa różnica:

Każda dyskryminacja jest formą nierównego traktowania, ale nie każde nierówne traktowanie kwalifikuje się jako dyskryminacja. Aby zachowanie było uznane za dyskryminacyjne, musi opierać się na jednej z cech prawnie chronionych (na przykład ze względu na wiek).

---

Kogo może dotyczyć dyskryminacja w pracy?

W Polsce ochrona przed dyskryminacją w miejscu pracy obejmuje każdego pracownika oraz osobę ubiegającą się o zatrudnienie, jeśli doświadczają oni niesprawiedliwego traktowania ze względu na cechy objęte ochroną prawną.

Do osób szczególnie narażonych na nierówne traktowanie zaliczają się:

• Pracownicy – Osoby pracujące na podstawie umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny).
• Praktykanci i stażyści – osoby zdobywające doświadczenie zawodowe.
• Osoby ubiegające się o pracę – kandydaci do pracy którzy mogą spotkać się z dyskryminacją podczas procesu rekrutacji, na przykład w przypadku odmowy zatrudnienia ze względu na cechy chronione.

Dyskryminacja w pracy – przykłady

Dyskryminacja może mieć miejsce na różnych etapach życia zawodowego. Do najczęstszych przykładów należą:

• Podczas rekrutacji – odrzucanie kandydatów na podstawie cech chronionych.
• Nierówne wynagrodzenie – różnice płacowe między pracownikami wykonującymi te same obowiązki, uzasadniane cechami chronionymi
• Ograniczone możliwości kariery – niesprawiedliwe odmawianie awansów lub szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
• Molestowanie i wrogie środowisko pracy – zastraszanie lub przemoc werbalna oparta na dyskryminacji, w szczególności stworzenie wobec pracownika atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub upokarzającej z powodu jego przynależności do grupy objętej ochroną.
• Niesłuszne wypowiedzenie – zwolnienie pracownika ze względu na jego status pranie chroniony.

Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w pracy?

W świetle przepisów Kodeksu pracy, zasada równego traktowania w zatrudnieniu stanowi kluczową normę, której pracodawca jest zobowiązany przestrzegać w całym procesie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, jak również w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Pracodawcy są zobligowani do podejmowania środków służących osiągnięciu faktycznej równości w zatrudnieniu poprzez:

• Tworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji – pracodawcy muszą tworzyć sprawiedliwe i integracyjne środowisko pracy poprzez wdrażanie polityk, które zapobiegają dyskryminacji przy zatrudnianiu, awansowaniu i codziennych praktykach zawodowych. Ustanowienie polityki antydyskryminacyjnej nie jest obowiązkowe, ale jest uważane za dobrą praktykę i jedno z głównych narzędzi zapobiegawczych.
• Zapewnienie równego traktowania – wszyscy pracownicy powinni mieć równe szanse w zakresie zatrudnienia, szkoleń, awansów i wynagrodzenia, niezależnie od ich cech osobistych.
• Sprawiedliwe rozpatrywanie skarg – Pracodawcy muszą posiadać procedury rozpatrywania skarg dotyczących dyskryminacji i podejmować odpowiednie działania, gdy pracownik zgłosi niesprawiedliwe traktowanie.
• Zapobieganie molestowaniu seksualnemu i mobbingowi – pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie, że pracownicy nie są poddawani molestowaniu o charakterze seksualnym, mobbingowi werbalnemu lub psychologicznemu w oparciu o ich cechy osobiste.
• Zapewnienie racjonalnych udogodnień – pracodawcy muszą dostosować miejsce pracy do potrzeb pracowników niepełnosprawnych, zapewniając im równy dostęp do pracy i możliwości kariery.
• Szkolenia i świadomość – pracodawcy powinni edukować pracowników i menedżerów w zakresie przepisów antydyskryminacyjnych i zasad obowiązujących w miejscu pracy, aby zapobiegać nieświadomym uprzedzeniom i zachowaniom dyskryminacyjnym.
• Zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy – pracodawcy są prawnie zobowiązani do zapewnienia środowiska pracy wolnego od dyskryminacji, nękania i niesprawiedliwego traktowania.

Konsekwencje dla pracodawcy

Jeśli pracodawca nie zapobiegnie lub nie zajmie się naruszeniom zasady równego traktowania lub dyskryminacją w miejscu pracy, może spotkać się z następującymi konsekwencjami:

• Działania prawne – Dyskryminowani pracownicy mogą składać skargi do sądu pracy lub Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
• Kary finansowe – sądy mogą nakładać grzywny lub żądać odszkodowania dla poszkodowanych pracowników.
• Uszczerbek na reputacji – przypadki dyskryminacji mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy i morale pracowników.

Pracodawcy w Polsce muszą przestrzegać przepisów Kodeksu pracy zapewniających, że wszyscy pracownicy na terenie zakładu pracy są traktowani sprawiedliwie i bez dyskryminacji.

---

Postępowanie sądowe w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Jeśli pracownik w Polsce doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy, a wewnętrzne skargi nie rozwiązują problemu, może on podjąć kroki prawne przeciwko swojemu pracodawcy, składając pozew do Sądu Pracy.

Sprawy dotyczące dyskryminacji reguluje polski Kodeks pracy.

1. Wszczęcie postępowania sądowego

Wniesienie pozwu do sądu pracy

Pracownik musi złożyć pozew w sądzie rejonowym w wydziale pracy. Pozew można złożyć w sądzie, w którym:

• Firma jest zarejestrowana.
• Pracownik wykonywał pracę.
• Doszło do aktu dyskryminacji.

Brak opłat sądowych dla pracowników

• Pracownicy składający pozew przeciwko pracodawcy są zasadniczo zwolnieni z opłat sądowych.

Terminy na złożenie pozwu o dyskryminację

• Pracownicy muszą złożyć pozew w ciągu 3 lat od aktu dyskryminacji.
• Jeśli dyskryminacja prowadzi do rozwiązania umowy o pracę, pracownik musi złożyć pozew w ciągu 21 dni od otrzymania zawiadomienia o zwolnieniu.

2. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację

Pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji.

W postępowaniach dotyczących spraw przeciwdziałania dyskryminacji, szczególną rolę odgrywa ciężar dowodu, który – w odróżnieniu od innych spraw cywilnych – spoczywa na pracodawcy.

Pracownik musi przedstawić fakty sugerujące dyskryminację, a pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do naruszenia, a zastosowane kryterium różnicowania pracowników było obiektywnie uzasadnione.

Dowody, które można wykorzystać:

• Zeznania świadków (współpracowników, byłych pracowników).
• Dokumenty (e-maile, regulaminy, korespondencja, zestawienia dotyczące warunków zatrudnienia).
• Nagrania audio lub wideo (jeśli zostały uzyskane zgodnie z prawem).

3. Ewentualne decyzje sądu i odszkodowanie

W przypadku stwierdzenia, że doszło do dyskryminacji, sąd może wydać rozstrzygnięcie na korzyść pracownika i zobowiązać pracodawcę do podjęcia określonych działań, w szczególności do:

• Wypłacenia odszkodowania
  Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie w Polsce (około 4 666 PLN w 2025 r.).
  Nie obowiązuje górna granica wysokości odszkodowania – jego kwota ustalana jest indywidualnie przez sąd na podstawie rozmiaru poniesionej szkody oraz skutków dyskryminacji dla pracownika.
• Przywrócenia pracownika do pracy lub alternatywne odszkodowanie
  Jeżeli skutkiem dyskryminacji było nieuzasadnione lub niesprawiedliwe rozwiązanie stosunku pracy, sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy.
  Jeśli dyskryminacja doprowadziła do nieuzasadnionego zwolnienia, sąd może nakazać wypłatę odszkodowania w maksymalnej wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.
• Naprawienia skutków nierównego traktowania
  Sąd może również orzec o obowiązku pracodawcy dokonania korekty wynagrodzenia, udzielenia awansu lub uchylenia nałożonych wobec pracownika sankcji dyscyplinarnych, jeżeli stanowiły one konsekwencję dyskryminacyjnego działania, prowadzącego do naruszenia godności pracownika oraz naruszenia zasady równego traktowania.

4. Alternatywne drogi prawne

Poza postępowaniem sądowym dyskryminowany pracownik może również:

• złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy(PIP).
• zwrócić się o pomoc do Rzecznika Praw Obywatelskich (RPO)
• skontaktować się ze związkami zawodowymi lub antydyskryminacyjnymi organizacjami pozarządowymi

---

FAQ – Dyskryminacja w zatrudnieniu

Jakie działania pracodawcy mogą skutkować naruszeniem zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet?

Przykładem mogą być sytuacje, w których przy ustalaniu warunków zatrudniania, awansowania oraz szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji, kobiety są traktowane mniej korzystnie niż inni pracownicy znajdujący się w porównywalnej sytuacji.

Czy pozornie neutralne postanowienia w regulaminach pracy mogą prowadzić do dyskryminacji?

Tak, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, dochodzi w praktyce do różnicowanie pracowników lub powstania niekorzystnych dysproporcji, szczególnie przy ustalaniu stosunku pracy, warunków zatrudnienia bądź rozwiązania stosunku pracy warunków zatrudnienia.

Czy stosowanie kryterium stażu pracy zawsze jest zgodne z prawem?

Stosowanie kryterium stażu pracy jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy znajduje obiektywnie uzasadnione podstawy.

W przeciwnym razie może skutkować niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia lub prowadzić do nierówności z tytułu jednakowego wypełniania obowiązków przez pracowników o krótszym stażu.

Czy przeciwdziałanie dyskryminacji dotyczy wyłącznie jednostkowych przypadków?

Nie, działania podejmowane w ramach spraw przeciwdziałania dyskryminacji mogą dotyczyć również znacznej liczby pracowników należących do określonej grupy, w szczególności, jeśli dochodzi do wyróżnienia lub wykluczenia ze względu na narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową lub inne przyczyny określone w przepisach.

Czy można uznać różnicowanie warunków pracy za dopuszczalne w świetle zakazu dyskryminacji?

Tylko wówczas, gdy zastosowane kryterium jest obiektywnie uzasadnione i ma na celu realizację zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji. W przeciwnym razie, traktowanie pracownika w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji, niezależnie od intencji pracodawcy.

Ekspert DKP Legal

Skontaktuj się z ekspertem

Napisz wiadomość: info@dudkowiak.com

Do góry Następny artykuł