Przewodnik po prawie pracy

Aktualizacja: 30.10.2024

Rynek pracy w Polsce – kluczowe fakty na 2024 rok

Wielkość rynku pracy	17,3 mln aktywnych pracowników (stan na 4. kwartał 2023 r.)
Stopa bezrobocia	około 5,4 % (stan na styczeń 2024 r.)
Średnie wynagrodzenie	7.768,33 PLN (stan na styczeń 2024 r.)
Liczba studentów (na uniwersytetach)	1,2 mln euro (rok akademicki 2022/2023)
Minimalne wynagrodzenie	4.242 zł brutto/miesiąc od 1.01.2024 r. 4.300 zł brutto miesięcznie od 1.07.2024 r.
Liczba aktywnych ofert pracy / miesiąc	ok. 250-300 tys. aktywnych ofert (stan na styczeń 2024 r.)
Liczba ekspatów	ok. 3,5-4 mln osób (stan na wrzesień 2023 r.)
Bazy danych ofert pracy dla osób poszukujących pracy	Centralna Baza Ofert Pracy w Polsce Baza danych EURES dla UE
Kluczowe przepisy prawa pracy	Kodeks pracy – tylko w języku polskim

Źródło danych: Generalny Urząd Statystyczny.

---

Formy zatrudnienia w Polsce

Podstawową formą świadczenia pracy w Polsce jest umowa o pracę. W użyciu są również umowy cywilnoprawne, takie jak: umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa B2B, jednak należy podkreślić, że nie mogą one zastępować umowy o pracę.

Umowy cywilnoprawne są często wykorzystywane w celu obejścia/ukrycia stosunku pracy i z tego powodu zawsze znajdują się w kręgu zainteresowania inspekcji pracy (PIP) oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).

Zastosowanie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę powinno być zawsze uzasadnione (szczególnymi cechami stosunku) i udokumentowane (na wypadek kontroli). Przed zawarciem umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę zawsze zalecana jest konsultacja adwokatem, radcą prawnym lub firmą kadrowo-płacową.

---

Rodzaje umów o pracę w Polsce

• Umowa o pracę na okres próbny (umowa na okres próbny) – może być zawarta na okres do 3 miesięcy. Umowy na okres próbny nie są obowiązkowe. Należy jednak podkreślić, że w Polsce umowy na okres próbny są odrębnymi umowami i klauzule dotyczące okresu próbnego nie mogą być zawarte w umowach innego rodzaju (np. nie jest dopuszczalne zawarcie okresu próbnego w umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony). Długość okresu próbnego zależy od długości kolejnej umowy, która ma zostać zawarta z pracownikiem. Maksymalny dopuszczalny okres próbny to 3 miesiące.
• Umowa na czas określony – może być zawarta z każdym pracownikiem, niezależnie od tego czy wcześniej została zawarta umowa na okres próbny. Umowy tego rodzaju są jednak limitowane: można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony z jednym pracownikiem. Niezależnie od ilości umów, pracownik nie może być zatrudniony na czas określony dłużej niż 33 miesiące.
• Umowa na czas nieokreślony (umowa o pracę na czas nieokreślony) – najczęściej spotykana forma zatrudnienia.

Korzyści z umowy o pracę

Umowa o pracę w Polsce zapewnia pracownikowi szereg korzyści i przywilejów, np:

• minimalne wynagrodzenie (4300 zł brutto / miesiąc),
• płatny urlop wypoczynkowy,
• zwolnienie lekarskie,
• urlop macierzyński/ojcowski,
• normy czasu pracy (zasady ogólne: 8 h/dzień w 5-dniowym tygodniu pracy i 40 h/tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy),
• dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
• możliwość pracy zdalnej i otrzymywania dodatku za pracę zdalną,
• ochrona przed wypowiedzeniem w określonych okolicznościach,
• ścisłe procedury rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenie).

Praca zdalna

Pracy zdalnej w Polsce poświęciliśmy osobny, szczegółowy rozdział.

Forma prawna umowy o pracę

Umowy o pracę powinny być zawierane w formie pisemnej. Umowy ustne, choć rzadko spotykane w praktyce, są prawnie wiążące. Bez względu na to, istotne warunki pracy takie jak np. wymiar etatu, wynagrodzenie itd. muszą zostać potwierdzone na piśmie przed rozpoczęciem pracy.

Umowa o pracę może być również zawarta w formie elektronicznej przy użyciu kwalifikowanego podpisu elektronicznego, ale tylko wtedy, gdy obie strony umowy o pracę dysponują takim podpisem – co może być trudne dla pracownika. Taka forma podpisu jest traktowana na równi z formą pisemną.

Obowiązkowe elementy umowy o pracę

Umowa o pracę powinna zawierać wszystkie istotne warunki współpracy stron stosunku pracy. Umowy o pracę powinny składać się z obowiązkowych postanowień określonych w polskim prawie pracy, ale mogą również zawierać wszelkie inne ustalenia dokonane przez strony.

Każda umowa o pracę musi jasno określać:

• strony,
• rodzaj umowy,
• datę zawarcia umowy, oraz
• podstawowe warunki pracy i płacy:
  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • datę rozpoczęcia pracy,
  • wymiar czasu pracy, oraz
  • wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy wraz z opisem składników wynagrodzenia.

W przypadku umów na czas określony i umów na okres próbny umowa powinna również określać czas jej trwania. W przypadku umowy na okres próbny zawartej na okres krótszy niż 3 miesiące – pracodawca wskazuje również planowany rodzaj i długość umowy, która zostanie zawarta z pracownikiem po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego.

Wybór prawa w umowach o pracę

W większości typowych sytuacji umowy o pracę zawierane w Polsce opierają się na prawie polskim. Należy jednak pamiętać, że strony umowy o pracę mają możliwość wyboru prawa innego państwa, jeżeli jest ono właściwe dla łączącego je stosunku prawnego.

Wybór prawa obcego dla umów o pracę wykonywanych w Polsce nie wyłącza jednak stosowania do nich większości przepisów prawa polskiego, gdyż wybór prawa nie może pozbawiać pracownika ochrony przysługującej mu na podstawie przepisów prawa, które miałyby zastosowanie, gdyby wyboru nie dokonano, a które mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tj. nie można się ich zrzec w drodze porozumienia stron.

Klauzula jurysdykcyjna w umowach o pracę

Przepisy prawa unijnego oraz prawa polskiego ograniczają swobodę stron w zakresie umownego określenia jurysdykcji dla stosunku pracy. Ograniczenia te podyktowane są koniecznością ochrony słabszej strony stosunku pracy – pracownika.

Strony umowy o pracę nie mogą zatem wyłączyć jurysdykcji sądów polskich poprzez wybór sądów zagranicznych lub sądu polubownego (polskiego lub zagranicznego).

FAQ – Umowy o pracę

---

Employer of Record

Należy zauważyć, że EOR nie jest uregulowany w Polsce. W związku z tym taki model zatrudnienia podlega określonym warunkom i ryzykom. Najistotniejszym ryzykiem jest ryzyko uznania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a klientem EOR, na rzecz którego pracownik wykonuje zadania. Wobec czego konieczne jest odpowiednie uregulowanie umowy pomiędzy pracownikiem a EOR, tak aby zminimalizować możliwe ryzyko.

---

Wynagrodzenie

Co do zasady, warunki wynagradzania za pracę i inne świadczenia związane z pracą powinny być uregulowane i uzgodnione w indywidualnej umowie o pracę. Jeśli jednak pracodawca jest związany układem zbiorowym pracy, wynagrodzenie nie może być niższe niż uzgodnione w tym układzie.

Ponadto, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników (i nie jest objęty układem zbiorowym pracy) powinien wprowadzić i przestrzegać wewnętrzny Regulamin Wynagradzania.

Zasady dotyczące wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie (płaca minimalna)

Pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy nie można zaoferować wynagrodzenia niższego niż ustawowe wynagrodzenie minimalne, które w drugiej połowie 2024 r. wynosi 4.300 zł brutto miesięcznie. Pracownicy zatrudnieni na pół etatu są również objęci ustawowym wynagrodzeniem minimalnym obliczanym proporcjonalnie.

Płaca minimalna (wynagrodzenie) – I i II kwartał 2024 r. / Polska	4.242 zł brutto / miesiąc
Minimalna stawka godzinowa – I i II kwartał 2024 r. / Polska	27,70 zł brutto/godz.
Płaca minimalna (wynagrodzenie) – III i IV kwartał 2024 r. / Polska	4.300 zł brutto / miesiąc
Minimalna stawka godzinowa – III i IV kwartał 2024 r. / Polska	28,10 zł brutto/godz.

Źródło danych: strona internetowa Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej.

Wynagrodzenie jest należne za wykonaną pracę

Podstawową zasadą dotyczącą wynagrodzenia jest to, że przysługuje ono wyłącznie za pracę, która została faktycznie wykonana. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres w którym praca nie była wykonywana tylko wtedy, gdy tak stanowi polskie prawo pracy.

Są to między innymi następujące sytuacje:

• przestój w pracy niezawiniony przez pracownika (przestój ekonomiczny),
• przypadki, w których pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia,
• urlop na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia,
• przypadki, gdy pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia skraca jej czas pracy,
• czas niewykonywania pracy w związku z obowiązkowymi badaniami lekarskimi lub szkoleniami BHP.

Wynagrodzenie nie przysługuje za wadliwe wykonanie produktu lub usługi, jeżeli nastąpiło to z winy pracownika.

Zwolnienie z wynagrodzenia

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Równe wynagrodzenie

Kodeks pracy ustanawia zasadę równego wynagradzania, zgodnie z którą „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.

Przez pracę „o jednakowej wartości” należy rozumieć pracę wymagającą od pracownika porównywalnych kwalifikacji, praktyki i doświadczenia, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Różne poziomy wynagrodzenia na podobnych stanowiskach powinny być zawsze uwarunkowane uzasadnionymi i obiektywnymi czynnikami.

Zasady wypłaty wynagrodzenia

Polskie prawo ustanawia bezwzględnie obowiązujące zasady wynagradzania, które powinny być zawsze przestrzegane przez każdego pracodawcę:

• wynagrodzenie za pracę wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, zawsze w tym samym, stałym dniu,
• jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę przypada w dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień,
• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się na koniec miesiąca, niezwłocznie po obliczeniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego,
• wynagrodzenie wypłacane jest w formie pieniężnej; inne formy wypłaty dopuszczalne są wyłącznie w przypadkach ściśle określonych przepisami prawa.

Potrącenia z wynagrodzenia

Wynagrodzenie pracownika podlega w Polsce ścisłej ochronie, a pracodawca nie może potrącać z niego żadnych kwot, chyba że przepisy prawa pracy wyraźnie na to zezwalają.

Polskie przepisy prawa pracy pozwalają na dokonywanie potrąceń (roszczeń odszkodowawczych) wyłącznie określonych kategorii kwot, a także tylko do określonych limitów. Pracownik nie może zgodzić się na potrącenia z góry, nie wiedząc, jaka kwota zostanie potrącona. W związku z tym nie jest możliwe zawarcie w umowie o pracę ogólnej klauzuli dotyczącej potrąceń.

Jeśli chodzi o kategorie dozwolonych potrąceń (roszczeń odszkodowawczych) – po obowiązkowych potrąceniach podatków i składek na ubezpieczenie społeczne – pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• świadczenia pieniężne przyznane pracownikowi,
• kary pieniężne wymierzone w postępowaniu dyscyplinarnym,
• inne kwoty – wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Każda z powyższych kategorii, w tym zgoda pracownika, podlega innym limitom potrąceń, a także odrębnej regulacji kwoty wolnej od potrąceń.

Wynagrodzenie za czas choroby lub czasowej niezdolności do pracy

Wynagrodzenie chorobowe

Za okres niezdolności pracownika do pracy z powodu:

• choroby lub przymusowego odosobnienia – zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia lub więcej;
• wypadku przy pracy lub w drodze do pracy– zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
• choroba w czasie ciąży – zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Powyższe oznacza wynagrodzenie chorobowe – które jest wypłacane przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (14 dni w przypadku pracowników w wieku 50 lat lub starszych). Wynagrodzenie chorobowe wynosi 80% lub 100% przeciętnego wynagrodzenia pracownika obliczonego na podstawie kwot otrzymanych za okres 12 kolejnych miesięcy poprzedzających okres niezdolności do pracy.

Zasiłek chorobowy

Od 34. dnia niezdolności do pracy wynagrodzenie chorobowe przekształca się w zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS przez okres maksymalnie 182 dni w roku (lub 270 dni – w przypadku gruźlicy lub choroby przypadającej w okresie ciąży).

Aby uzyskać prawo do zasiłku chorobowego, pracownik musi być ubezpieczony przez okres dłuższy niż 30 dni.

Pracodawcy zatrudniający więcej niż 20 pracowników wypłacają zasiłek chorobowy z własnych środków (finansują zasiłek chorobowy), ale w zamian za to mogą dokonywać odliczeń z bieżących wpłat składek do ZUS.

Zaświadczenie lekarskie

Każda nieobecność spowodowana chorobą powinna być usprawiedliwiona (nieobecność usprawiedliwiona) przez pracownika poprzez dostarczenie zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy. Od 1 grudnia 2018 r. lekarze w Polsce wystawiają wyłącznie elektroniczne zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy.

Lekarz podpisuje zaświadczenie lekarskie, tzw. e-ZLA za pomocą certyfikatu z ZUS, kwalifikowanego podpisu elektronicznego lub podpisu zaufanego, a następnie przesyła je elektronicznie do ZUS. ZUS przekazuje e-ZLA płatnikowi składek, czyli pracodawcy na jego profilu na PUE ZUS (dedykowana platforma internetowa) nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania e-ZLA.

Co ważne, zaświadczenia lekarskie nie zawierają informacji o numerze statystycznym choroby. Informacja o wystawionym zwolnieniu lekarskim przekazywana jest również ubezpieczonemu, czyli pracownikowi, który posiada profil ubezpieczonego świadczeniobiorcy na platformie PUE ZUS.

Zaświadczenie lekarskie (zaświadczenie o usprawiedliwionej nieobecności) wystawiane jest na przewidywany okres niezdolności do pracy. W przypadku choroby dłuższej niż 30 kolejnych dni kalendarzowych, pracownik zobowiązany jest do poddania się kontrolnym badaniom lekarskim w celu potwierdzenia zdolności do pracy na powierzonym stanowisku pracy.

---

FAQ – Wynagrodzenie

---

Czas pracy

Czasowi pracy w Polsce poświęciliśmy osobny, szczegółowy rozdział. Poniżej przedstawiamy jedynie podstawowe zasady.

Kodeks pracy definiuje czas pracy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w którym praca ma być wykonywana.

Standardowe godziny pracy / normalne godziny pracy

Co do zasady, czas pracy w pełnym wymiarze nie może przekraczać (8) ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Norma dzienna (maksymalna)	8 h
Norma tygodniowa (średnia)	40 h

Okres odpoczynku

Polskie przepisy o czasie pracy przewidują dwa podstawowe okresy odpoczynku.

Dobowy okres odpoczynku	co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
Tygodniowy okres odpoczynku	co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, (w tym co najmniej 11 godzin), który obejmuje niedzielę

Dzienny okres odpoczynku

W ciągu każdej doby pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Dobowy okres odpoczynku nie ma zastosowania do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Takim pracownikom przysługuje równoważny okres odpoczynku.

Tygodniowy okres odpoczynku

W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w tym co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Tygodniowy okres odpoczynku obejmuje niedzielę (co oznacza kolejne 24 godziny począwszy od godziny 6:00 tego dnia, chyba że u danego pracodawcy obowiązuje inny czas). W przypadku dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek może być wyznaczony w innym dniu niż niedziela.

Tygodniowy okres odpoczynku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie mniej jednak niż 24 godziny.

Przerwa od pracy

Obowiązkowa przerwa (praca powyżej 6 godzin)	15 minut wliczone do czasu pracy
Fakultatywna przerwa obiadowa	do 1h (tzw. przerwa na lunch) – niewliczana do czasu pracy

Jeśli dzienny czas pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Powyższe przerwy wliczane są do czasu pracy pracownika.

Pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę w pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 1 godziny (przerwa obiadowa), której nie wlicza się do czasu pracy. Tego rodzaju przerwę można uregulować w regulaminie pracy lub ustalić indywidualnie z pracownikiem.

---

Urlop od pracy

Urlopy od pracy w Polsce można podzielić na płatne i bezpłatne. To, czy pracownikowi będzie przysługiwał dany rodzaju urlopu, zależy od jego indywidualnej sytuacji i statusu.

Urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu pracownikowi w celu odpoczynku i regeneracji sił. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy i wynosi 20 lub 26 dni w roku kalendarzowym. Wpływ na wysokość urlopu może mieć także wykształcenie pracownika, które może zaliczać się do ogólnego stażu pracy.

Co do zasady pracownicy nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze z dniem 1 stycznia danego roku kalendarzowego, z wyjątkiem sytuacji pierwszego zatrudnienia pracownika (pierwsza praca w życiu), kiedy prawo do urlopu nabywa się co miesiąc, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie urlopowe obliczane jest z uwzględnieniem zmiennych składników wynagrodzenia (premia, dodatek, prowizja itp.) na podstawie średniego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku znacznych wahań wysokości wynagrodzenia okres ten może zostać wydłużony do 12 miesięcy.

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w ciągu danego roku kalendarzowego i podzielony w taki sposób, aby co najmniej jedna część urlopu trwała nieprzerwanie dwa tygodnie. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie całego urlopu w danym roku kalendarzowym, udziela się go pracownikowi nie później niż do końca września następnego roku.

Roszczenia pracownika z tytułu niewykorzystanego urlopu przedawniają się z upływem 3 lat, licząc od dnia 30 września roku kalendarzowego następującego po roku, w którym urlop został naliczony.

Nie ma prawnej możliwości rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub obniżenia jego wymiaru określonego w przepisach prawa. Co do zasady urlop nie może zostać również zastąpiony świadczeniem pieniężnym – z uwzględnieniem opisanych niżej wyjątków.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Urlop wypoczynkowy powinien być zawsze wykorzystany w naturze, nie ma możliwości wypłacenia w zamian ekwiwalentu pieniężnego. Jest jednak jeden wyjątek – w przypadku gdy przy rozwiązaniu stosunku pracy pracownik posiada niewykorzystany urlop wypoczynkowego (z poprzedniego roku/lat lub bieżącego roku – proporcjonalnie do okresu zatrudnienia) pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia lub wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za każdy dzień niewykorzystanego urlopu.

Pozostałą część urlopu wypoczynkowego należnego za dany rok kalendarzowy należy wykorzystać u nowego pracodawcy, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w nowym miejscu pracy w danym roku kalendarzowym. Ustawowy limit 20 lub 26 dni w roku kalendarzowym obowiązuje zatem nawet wtedy, gdy pracownik zmienia pracodawcę w trakcie jednego roku kalendarzowego.

Urlop na żądanie

W ramach urlopu wypoczynkowego można wykorzystać 4 dni w formie tzw. urlopu na żądanie, tj. urlopu, który pracownik bierze z uwagi na nieprzewidziane okoliczności, bez wcześniejszego ustalenia z pracodawcą.

Urlop ten może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, w dowolnym odstępie czasu. Co ważne, wlicza się on do wymiaru urlopu wypoczynkowego, a więc jest wykorzystywany w ramach podstawowej ilości urlopu – 20 lub 26 dni. Co więcej, pracownik może go wykorzystać tylko wtedy, gdy ma prawo do urlopu wypoczynkowego.

Zamiar wykorzystania urlopu na żądanie pracownik powinien zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Powiadomienie pracodawcy może nastąpić w dowolnej formie – telefonicznie, mailowo, kurierem lub przez inną osobę.

Urlop na żądanie nie jest planowany z wyprzedzeniem i co do zasady pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. Urlop taki powinien być udzielony pracownikowi w terminie przez niego wskazanym. W praktyce urlop ten jest wykorzystywany przez pracowników w przypadku losowych okoliczności, które uniemożliwiają im stawienie się w pracy.

---

FAQ – Urlop wypoczynkowy w Polsce

---

Inne płatne urlopy

Płatny urlop w Polsce definiowany jest jako forma przerwy w pracy, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Poza urlopem wypoczynkowym można wyróżnić także inne rodzaje płatnych urlopów:

Urlop okolicznościowy

Każdy pracownik ma prawo do krótkiego urlopu okolicznościowego w związku z ważnymi wydarzeniami życiowymi, który powinien być wykorzystany w dniu wydarzenia lub w dowolnym dniu wokół tego dnia:

• własny ślub – 2 dni urlopu;
• narodzin dziecka – 2 dni urlopu;
• ślub dziecka – 1 dzień urlopu;
• śmierć i pogrzeb matki, ojca, macochy, ojczyma, małżonka, dziecka – 2 dni urlopu;
• śmierć i pogrzeb brata, siostry, dziadka, babki, teścia lub innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień urlopu.

Za taki urlop pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia płaconego przez pracodawcę.

Zwolnienie z powodu siły wyższej („urlop z powodu siły wyższej”)

Takie zwolnienie od pracy przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin (w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu zwolnienie należy przeliczyć proporcjonalnie), z powodu siły wyższej – w nagłych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy konieczna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia płaconego przez pracodawcę.

Urlop wychowawczy (,,opieka nad dzieckiem”)

Każdy pracownik, bez względu na płeć, wychowujący dziecko w wieku do 14 lat, ma prawo do 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym płatnego urlopu na opiekę nad dzieckiem. Za czas takiego urlopu pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia płaconego przez pracodawcę.

Urlop macierzyński

Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka podczas jednego porodu;
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci podczas jednego porodu;
• 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci podczas jednego porodu;
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czwórki dzieci podczas jednego porodu;
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci podczas jednego porodu.

Część urlopu macierzyńskiego może zostać wykorzystana na 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje również pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza lub wystąpił o przysposobienie dziecka.

Zasiłek macierzyński

W okresie urlopu macierzyńskiego ZUS wypłaca pracownicy tzw. zasiłek macierzyński w wysokości 100% lub 81,5% wynagrodzenia (w zależności od wybranego przez pracownika systemu).

Urlop ojcowski

Pracownikowi będącemu ojcem przysługuje urlop ojcowski w wymiarze 14 dni, który może zostać wykorzystany w całości lub zostać podzielony na dwie równe części po 7 dni. Urlop ojcowski jest uprawnieniem jednorazowym i może być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia lub w przypadku przysposobienia – do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka (nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia).

Przebywając na urlopie ojcowskim pracownik ma prawo do „zasiłku macierzyńskiego”, którego podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych. Wysokość zasiłku wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku i jest wypłacana przez ZUS.

Urlop rodzicielski

Jego wymiar zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

• 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 43 tygodnie w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Wskazany wyżej wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje łącznie obojgu rodzicom i może zostać podzielony między nich. Każdy z rodziców ma jednak wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego nie można przenieść na drugiego rodzica.

Urlop rodzicielski można wykorzystać maksymalnie w 5 częściach, nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Urlop ten jest zazwyczaj wykorzystywany przez pracownicę-matkę zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Pracownica-matka przebywająca na urlopie wychowawczym otrzymuje z ZUS świadczenie rodzicielskie w wysokości 70% wynagrodzenia. Jeśli jednak matka złoży odpowiedni wniosek o wykorzystanie urlopu rodzicielskiego w terminie 21 dni od dnia porodu, wówczas podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5%.

Świadczenie rodzicielskie

Pracownik-ojciec dziecka ma prawo do zasiłku rodzicielskiego z ZUS w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu.

Urlop na poszukiwanie pracy

W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje płatny urlop na poszukiwanie pracy. Wymiar urlopu na poszukiwanie pracy uzależniony jest od długości okresu wypowiedzenia i wynosi:

• 2 dni robocze urlopu – w przypadku 2-tygodniowego lub 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia;
• 3 dni robocze urlopu – w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia

Urlop ten jest opłacany przez pracodawcę w wysokości 100% wynagrodzenia.

Urlop szkoleniowy (,,urlop szkoleniowy”)

Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe za zgodą pracodawcy w następującym wymiarze:

• 6 dni – na przygotowanie do egzaminu maturalnego, egzaminu eksternistycznego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe lub egzaminu zawodowego,
• 21 dni – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i udział w egzaminie dyplomowym.

Urlop ten jest opłacany przez pracodawcę w wysokości 100% wynagrodzenia.

---

Urlopy bezpłatne

Urlop bezpłatny na wniosek pracownika

Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w dowolnym celu. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, lecz ulega czasowemu zawieszeniu.

Istotą urlopu bezpłatnego jest zwolnienie:

• pracownika z obowiązku świadczenia pracy, oraz
• pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi wynagrodzenia.

Urlop bezpłatny może być udzielony przez pracodawcę na wniosek pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Akceptacja wniosku i udzielenie urlopu bezpłatnego zależy od uznania pracodawcy.

Czas trwania urlopu bezpłatnego nie jest określony i może być dowolnie ustalony przez strony. Urlop bezpłatny może zostać wydłużony lub skrócony za zgodą stron. Kodeks pracy w Polsce przewiduje, że w przypadku urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą uzgodnić, że pracownik może zostać poproszony o powrót (odwołanie z urlopu) do pracy z ważnych powodów.

Urlop bezpłatny i świadczenia

Urlop bezpłatny traktowany jest jako przerwa w zatrudnieniu, w związku z czym czasu jego trwania nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą świadczenia pracownicze, ani do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia do świadczeń z pracowniczych programów emerytalnych. W czasie urlopu bezpłatnego pracownik traci prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy – pracowniczy urlop leasingowy

Art. 174(1) § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym między pracodawcami porozumieniu.

Celem tego urlopu jest „użyczenie” pracownika innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu pracodawców (tzw. leasing pracowniczy).

Inicjatywa udzielenia urlopu w formie leasingu pracowniczego wychodzi od pracodawcy, przy czym do jego realizacji wymagana jest zgoda pracownika. Pracownik korzystający z takiego urlopu pozostaje stroną dwóch niezależnych stosunków pracy.

Stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pierwszym pracodawcą trwa nadal, choć na czas trwania urlopu bezpłatnego zobowiązania stron ulegają zawieszeniu. Okres takiego urlopu będzie wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze w pierwszym zakładzie pracy.

Urlop wychowawczy

Urlop rodzinny przysługuje pracownikowi w celu sprawowania opieki nad małoletnim dzieckiem, przy czym opieka ta nie może być sprawowana dłużej niż do ukończenia przez dziecko 6. roku życia (chyba że dziecko wymaga dłuższej opieki ze względu na niepełnosprawność – wówczas do ukończenia przez dziecko 18. roku życia).

Wymiar urlopu rodzinnego wynosi do 3 lat, przy czym przysługuje łącznie obojgu rodzicom. Jeden z rodziców ma prawo do wykorzystania maksymalnie 35 miesięcy – drugi rodzic powinien wykorzystać co najmniej 1 miesiąc urlopu. Urlop rodzinny może być udzielony maksymalnie w 5 częściach. Okres urlopu rodzinnego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlopu rodzinnego można udzielić dopiero po przepracowaniu minimum 6 miesięcy (do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia).

Urlop opiekuńczy

Może trwać do 5 dni w roku kalendarzowym, a jego celem jest umożliwienie sprawowania osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (synowi, córce, matce, ojcu, małżonkowi) lub bliskiej osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych przyczyn zdrowotnych.

Urlop ten może trwać 5 dni w roku kalendarzowym i jest bezpłatny.

---

FAQ – Urlopy w Polsce

---

Prawa i świadczenia związane z rodzicielstwem

Pracownicy-rodzice mają specjalne przywileje wynikające z prawa pracy.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym (tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika) i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego pracodawca jest obowiązany dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a tylko w razie braku takiej możliwości (np. likwidacji stanowiska pracy) – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika.

Wynagrodzenie za pracę pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzinnym nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu rozpoczęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Ochroną tą objęto również pracowników od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części – do dnia zakończenia tych urlopów.

Nie oznacza to jednak, że w przypadku złożenia takiego wniosku kilka miesięcy wcześniej, ochrona ta będzie automatycznie obowiązywać. Kodeks pracy przewiduje szczególne terminy na udzielenie ochrony osobom, które złożą taki wniosek znacznie wcześniej przed udaniem się na urlop:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części;
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego lub jego części.

W tym okresie pracownik jest chroniony zarówno przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy, jak i przed przygotowaniami pracodawcy do rozwiązania umowy.

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego pracodawca jest obowiązany dopuścić pracownika do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych niż te, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Ochronie podlega także pracownik, który korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy w związku z rodzicielstwem. Ochrona taka obejmuje pracownika od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Automatyczne przedłużenie umowy o pracę

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W przypadku umowy na czas określony:

1. Jeżeli termin zakończenia umowy przypada przed porodem, umowa ulega automatycznemu przedłużeniu; dzień porodu jest ostatnim dniem zatrudnienia – umowa rozwiązuje się automatycznie – bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności przez pracodawcę.
2. Jeśli data zakończenia umowy przypada po porodzie, pracownik pozostaje zatrudniony do uzgodnionej daty. Gdy nadejdzie ta data, umowa rozwiązuje się automatycznie – pracodawca nie musi podejmować żadnych dodatkowych działań.

Przedłużone zwolnienie lekarskie w czasie ciąży

Ciężarne pracownice, które są chore lub niezdolne do pracy w czasie ciąży, korzystają z wydłużonego okresu płatnego zwolnienia lekarskiego – 270 dni (w porównaniu do standardowych 182 dni).

Zwiększony zasiłek chorobowy w czasie ciąży

Pracownicy w ciąży przysługuje podwyższony zasiłek chorobowy, tj. 100% wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy w czasie ciąży. Przez pierwsze 33 dni tzw. zasiłek chorobowy (wynagrodzenie chorobowe) będzie wypłacany przez pracodawcę, a od 34 dnia będzie wypłacany albo przez ZUS (w przypadku małych pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników) albo bezpośrednio przez pracodawcę (w przypadku większych pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników).

W drugim przypadku – większy pracodawca będzie mógł potrącić lub zwrócić kwotę zasiłku chorobowego z ZUS (w rezultacie – ostatecznie – ciężar zasiłku chorobowego poniesie ZUS).

Zwolnienie od pracy na badania lekarskie w ciąży

Pracownicy w ciąży przysługuje płatne zwolnienie od pracy w celu przeprowadzenia zaleconych przez lekarza badań lekarskich, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Pracownica w ciąży zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z tego powodu.

Urlop wypoczynkowy w okresie ciąży

Pracownice w ciąży nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego na zasadach ogólnych. Korzystanie z urlopów związanych z ciążą, w tym zwolnienia lekarskiego i urlopu macierzyńskiego, nie zawiesza ani nie zmniejsza prawa do urlopu. W rezultacie, pomimo nieobecności, prawo do urlopu wypoczynkowego kumuluje się i pracownica będzie mogła z niego skorzystać po powrocie do pracy.

Ograniczenia czasu pracy pracownic w ciąży

Czas pracy w okresie ciąży nie może przekraczać 8 godzin. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Kobieta w ciąży nie może być również delegowana poza stałe miejsce pracy ani zatrudniona w systemie przerywanego czasu pracy bez jej zgody.

Co więcej, kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Urlopy związane z rodzicielstwem – przykład / symulacja urlopów

Pracownicy – rodzice (zarówno kobiety, jak i mężczyźni) nabywają prawo do zwolnienia od pracy w związku z porodem i wychowywaniem dziecka.

Symulacja nieobecności pracownika w pracy w związku z macierzyństwem, oparta na założeniu, że poszczególne urlopy będą wykorzystywane w sposób ciągły i w pełnym wymiarze:

Data urodzenia dziecka (jedno dziecko urodzone przy jednym porodzie):	01-03-2024
Urlop macierzyński (20 tygodni)	01-03-2024 do 18-07-2024	schemat A wypłata: 81,5% podstawy wymiaru schemat B wypłata: 100% podstawy wymiaru
Urlop rodzicielski (41 tygodni)	19-07-2024 do 01-05-2025	schemat A wypłata: 81,5% podstawy naliczania schemat B wypłata: 70% podstawy naliczania
Urlop rodzinny (35 miesięcy*)	02-05-2025 do 02-04-2028	Nie płatny, ale okres urlopu rodzicielskiego jest wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze i staż pracy.

*Po zmianach w 2023 r. rodzice mają prawo do łącznie 41 tygodni urlopu rodzicielskiego z tytułu urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie. Jednak 9 tygodni z tych 41 tygodni jest dostępnych wyłącznie dla drugiego rodzica. Na przykład, jeśli matka dziecka chce wykorzystać cały swój urlop rodzicielski, ma prawo do maksymalnie 32 tygodni urlopu rodzicielskiego; pozostałe 9 tygodni tego urlopu jest dostępne tylko dla drugiego rodzica – w tym przykładzie ojca dziecka. Ojciec dziecka otrzyma za ten okres wynagrodzenie w wysokości 70% podstawy wymiaru.

**W maksymalnym 36-miesięcznym okresie urlopu rodzicielskiego 1 miesiąc jest przeznaczony tylko dla drugiego rodzica, np. mama jest na urlopie przez 35 miesięcy, a tata przez 1 miesiąc lub odwrotnie. Prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica lub opiekuna dziecka. W związku z tym, jeśli z uprawnienia korzysta jeden z rodziców lub opiekunów, okres urlopu nie może przekroczyć 35 miesięcy.

Urlopu rodzinnego udziela się na okres nie dłuższy niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia, a w przypadku urlopu wychowawczego na opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym do ukończenia przez nie 18 roku życia.

---

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązaniu umowy o pracę, poświęciliśmy osobny szczegółowy rozdział. Poniżej przedstawiamy jedynie podstawowe zasady zwalniania pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:

1. za porozumieniem stron,
2. za wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia (wypowiedzenie zwykłe),
3. za wypowiedzeniem bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne),
4. po upływie okresu obowiązywania umowy.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (MTA)

Pracodawca i pracownik nie są ograniczeni w decydowaniu o warunkach rozwiązania umowy o pracę (niezależnie od jej rodzaju). Porozumienie może więc regulować wszelkie kwestie związane z zatrudnieniem pracownika, w tym także wzajemne rozliczenia.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę może być zawarte w każdej formie. Dla celów dowodowych rekomenduje się jednak jego zawarcie na piśmie z własnoręcznymi podpisami lub podpisami cyfrowymi (kwalifikowanymi lub zwykłymi – takimi jak DocuSign). Umowa ustna również będzie ważna, ale może napotkać przeszkody dowodowe w przypadku sporu sądowego.

Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron (pracodawcę i pracownika) w zwykłym trybie, tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Specyficzne dla polskiego prawa jest to, że każda umowa o pracę, w tym umowa na czas określony, może zostać rozwiązana z zachowaniem ustawowych okresów wypowiedzenia.

W związku z tym, nawet jeśli pracownik ma umowę na czas określony 12 miesięcy, może ona zostać rozwiązana z zachowaniem dorozumianych, ustawowych okresów wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę są ustalone ustawowo i nie mogą być skracane przez strony w umowie o pracę. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy danego pracownika u konkretnego pracodawcy i wynosi:

Okres wypowiedzenia 2 tygodnie	Pracownicy ze stażem pracy poniżej 6 miesięcy
Okres wypowiedzenia 1 miesiąc	Pracownicy ze stażem pracy wynoszącym co najmniej 6 miesięcy
Okres wypowiedzenia 3 miesiące	Pracownicy ze stażem pracy wynoszącym co najmniej 3 lata

W przypadku umów na okres próbny okresy wypowiedzenia są krótsze, zależą od długości okresu próbnego i wynoszą:

• 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie – jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Odprawa

Odprawa przysługuje pracownikowi, jeśli:

• został zwolniony w ramach procedury zwolnień grupowych, lub
• zwolnienie ma charakter indywidualny, ale następuje wyłącznie z przyczyn innych niż zachowanie i wyniki pracy pracownika (z tzw. przyczyn niedotyczących pracownika),

– pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego prcodawcy.

Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia	Pracownicy o stażu pracy przekraczającym 2 lata
Odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia	Pracownicy ze stażem pracy od 2 do 8 lat
Odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia	Pracownicy ze stażem pracy powyżej 8 lat

Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie w trybie natychmiastowym) może nastąpić w uzasadnionych przypadkach, na przykład wtedy gdy:

• pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – przy czym należy pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne powinno nastąpić z zachowaniem 30-dniowego terminu liczonego od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy,
• pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie – jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,
• pracownik traci zezwolenie wymagane do wykonywania obowiązków związanych z zatrudnieniem.

Polskie prawo nie zawiera definicji „ważnej” lub „uzasadnionej” przyczyny, w związku z czym podlega ona ocenie sądu pracy (w przypadku sporu sądowego). W każdym przypadku powody muszą być konkretne, zrozumiałe i rzeczywiste.

---

Świadczenia pracownicze

Pracownicy zatrudnieni w Polsce na podstawie umowy o pracę są obowiązkowo objęci najszerszym zakresem świadczeń pracowniczych, które przedstawiamy w poniższej tabeli.

Obowiązkowe świadczenia pracownicze

Pracodawca jest zobowiązany do objęcia pracownika następującymi obowiązkowymi świadczeniami publicznymi: medycyna pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy, ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenie rentowe, ubezpieczenie chorobowe, ubezpieczenie wypadkowe, ubezpieczenie zdrowotne.

Dobrowolne świadczenia pracownicze

Wszystkie pozostałe świadczenia pracownicze są dobrowolne. Najpopularniejszymi świadczeniami dodatkowymi w Polsce są: karta sportowa (najpopularniejsze karty to: Multisport, Medicover), prywatne ubezpieczenie medyczne (najpopularniejsi dostawcy to: Medicover, Luxmed i Enel-Med), prywatne ubezpieczenie na życie, przedpłacona karta żywieniowe/ posiłki w miejscu pracy, samochód lub telefon służbowy, który może być wykorzystywany do celów prywatnych.

Składki na ubezpieczenie społeczne

„Ubezpieczenie społeczne” jest określane jako grupa obowiązkowych ubezpieczeń pracowniczych, na które składają się ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenie rentowe, ubezpieczenie chorobowe, ubezpieczenie wypadkowe i ubezpieczenie zdrowotne.

Kwoty (procenty) składek są przedstawione w poniższej tabeli. Kwoty te są potrącane przez pracodawcę z wynagrodzenia brutto pracownika i przekazywane właściwemu organowi publicznemu każdego miesiąca.

Składka	Kwota składki	Potrącona i przekazana przez
Ubezpieczenie emerytalne	19,52% podstawy wymiaru	Pracodawca
Ubezpieczenie rentowe	8,00% podstawy wymiaru	Pracodawca
Ubezpieczenie chorobowe	2,45% podstawy wymiaru	Pracodawca
Ubezpieczenie wypadkowe	1,67% podstawy wymiaru	Pracodawca
Ubezpieczenie zdrowotne	9,00% podstawy wymiaru	Pracodawca
Ubezpieczenie Fundusz Pracy	2,45% podstawy wymiaru	Pracodawca
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych	0,10 % podstawy wymiaru	Pracodawca
Pracowniczy Program Emerytur Kapitałowych (chyba, że pracownik złoży rezygnację)	3,5% podstawy wymiaru (2% finansowane przez pracownika, pracodawca finansuje dodatkowe 1,5%)	Pracodawca

Emerytura i renta

Wiek emerytalny wynosi obecnie 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet.

Wiek emerytalny mężczyzny	65 lat
Wiek emerytalny kobiety	60 lat

Odpowiedzialność dyscyplinarna

Zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz procedury dyscyplinarne są uregulowane w kodeksie pracy i obowiązują wszystkich polskich pracodawców. Zasady te nie mogą być zmieniane w wewnętrznych regulacjach – mogą być jedynie przez nie uzupełniane.

Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest rzetelne i sumienne wykonywanie obowiązków oraz stosowanie się do poleceń przełożonego, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa. Pracownicy zobowiązani są do przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasad współżycia społecznego w miejscu pracy.

Kary dyscyplinarne

Jeśli pracownik naruszy swoje obowiązki, pracodawca może nałożyć na niego jedną z kar dyscyplinarnych:

• kary niepieniężne – upomnienie i nagana
• kary pieniężne.

Powyższa lista kar dyscyplinarnych jest zamknięta. Pracodawca nie może stosować innych rodzajów kar. Stosowanie innych kar niż przewidziane w Kodeksie pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł, która może być nałożona w razie kontroli Inspekcji Pracy.

Kara upomnienia lub nagany	Może być nałożona za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Kara pieniężna	może być nałożona za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Procedura dyscyplinarna

Procedura dyscyplinarna jest również precyzyjnie uregulowana w polskim prawie pracy, zasady postępowania nie mogą być modyfikowane aktach wewnętrznych zakładu pracy.

Nałożenie kary dyscyplinarnej

Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o nałożeniu kary, zawiadomienie o ukaraniu powinno być:

• doręczone pracownikowi,
• określać rodzaj i datę naruszenia,
• informować pracownika o prawie do wniesienia sprzeciwu.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Sprzeciw od kary porządkowej

Jeżeli zdaniem pracownika kara dyscyplinarna została wymierzona z naruszeniem przepisów prawa, może on w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia uważa się za jego uwzględnienie.

W razie odrzucenia sprzeciwu pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.

Odnotowanie kary w aktach pracownika

Informacja o nałożonej karze jest odnotowywana i umieszczana w aktach osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy zawiadomienie o nałożeniu kary powinno zostać usunięte z akt osobowych pracownika, a kara uznana za niebyłą.

Zapisanie kary w aktach pracownika

Informacja o nałożonej karze jest rejestrowana i umieszczana w aktach osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy zawiadomienie o nałożeniu kary powinno zostać usunięte z akt osobowych pracownika, a kara uznana za niebyłą.

---

Zdrowie i bezpieczeństwo

Zarówno pracodawca, jak i pracownik są zobowiązani do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej.

Obowiązki pracodawcy – bezpieczeństwo i higiena pracy

Ogólne obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy	zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków w miejscu pracy, zapewnienie zgodności z przepisami BHP w miejscu pracy (w celu ochrony życia ludzkiego), co dotyczy również pracowników zdalnych, wydawanie poleceń dotyczących usunięcia uchybień w zakresie BHP oraz weryfikowanie czy pracownik stosuje się do instrukcji, zapewnienie przestrzegania zaleceń i nakazów wydanych przez organy nadzoru i dotyczących warunków pracy, upewnienie się, że urządzenia techniczne spełniają wymagania BHP.
Obowiązki w zakresie ochrony zdrowia	ocenianie i dokumentowanie zagrożeń związanych z wykonywaną pracą, informowanie pracowników o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed ryzykiem, kierowanie pracowników na wstępne, okresowe badania lekarskie i badania kontrolne.
Obowiązek szkolenia w zakresie BHP	zapobieganie wykonywaniu przez pracowników zadań wykraczających poza ich kwalifikacje, umiejętności i znajomość przepisów BHP, regularne przeprowadzanie wstępnych i okresowych szkoleń BHP.
Obowiązki w zakresie ochrony indywidualnej	zapewnianie pracownikom nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie ich o obowiązku stosowania tych środków.

Obowiązki pracownika – bezpieczeństwo i higiena pracy

Ogólne obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

znać przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, uczestniczyć w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać zadania w sposób zgodny z przepisami BHP oraz stosować się do poleceń i instrukcji wydawanych przez przełożonych w tym zakresie, dbać o dobry stan maszyn, urządzeń, narzędzi i wyposażenia oraz należyty porządek na stanowisku pracy, stosować środki ochrony zbiorowej i używać przewidzianych środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym badaniom lekarskim i kontrolnym oraz stosować się do zaleceń lekarskich, niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zauważonych w zakładzie pracy wypadkach lub zdarzeniach zagrażających zdrowiu i życiu oraz ostrzegać współpracowników i inne osoby przebywające w miejscu zagrożenia o grożącym niebezpieczeństwie, współpracować z pracodawcą i przełożonym w zakresie wykonywania obowiązków związanych z BHP.

Zakazy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy

zakaz uruchamiania i używania urządzeń i narzędzi, które nie są bezpośrednio związane z powierzonymi obowiązkami i zadaniami, zakaz samowolnego demontażu i naprawy urządzeń i narzędzi bez specjalnego upoważnienia pracodawcy lub przełożonego, zakaz umyślnego zdejmowania osłon i zabezpieczeń urządzeń i narzędzi w celu ich naprawy i czyszczenia, jeżeli są one w ruchu lub pod napięciem.

Badania lekarskie

Ważną elementem obowiązków BHP są badania lekarskie pracowników:

Wstępne badanie lekarskie pracownika

Wstępne badania lekarskie są obowiązkowe dla każdego nowego pracownika, Przed przystąpieniem do pracy pracownik zobowiązany jest uzyskać orzeczenie lekarskie dopuszczające go do pracy na danym stanowisku.

Okresowe badania lekarskie oraz badania lekarskie z powodu nieobecności przekraczającej 30 dni

w trakcie zatrudnienia pracownicy podlegają okresowym badaniom lekarskim na zasadach określonych w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia, dodatkowo, w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i trwającej dłużej niż 30 dni, pracownicy podlegają obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim mającym na celu orzeczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy, okresowe badania lekarskie i kontrolne przeprowadzane są w miarę możliwości w czasie pracy. Pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich, a w przypadku, gdy badania wykonywane są w innej miejscowości, otrzymują środki na pokrycie kosztów dojazdu, zgodnie z zasadami dotyczącymi podróży służbowych.

Koszt badań lekarskich zawsze pokrywa pracodawca. W przypadku, gdy pracownik organizuje badanie we własnym zakresie i płaci w gabinecie lekarskim, pracodawca zobowiązany jest do zwrotu poniesionych kosztów.

Szkolenia BHP

Obowiązek organizowania szkoleń BHP jest jednym z kluczowych obowiązków polskich pracodawców. Szkolenia BHP są obowiązkowe i odbywają się w czasie pracy pracownika. Koszt szkolenia BHP pokrywa pracodawca.

Szkolenie wstępne BHP

wstępne szkolenie BHP jest obowiązkowe dla każdego pracownika (nawet biurowego), przed przystąpieniem do pracy pracownik zobowiązany jest uzyskać zaświadczenie o odbyciu szkolenia BHP, szkolenie wstępne BHP składa się z dwóch części: szkolenie ogólne, które przeprowadzane jest przez specjalistę ds. BHP lub inną osobę posiadającą wiedzę w tym zakresie i może odbywać się poza zakładem pracy lub w niektórych przypadkach w formie online, szkolenie stanowiskowe, które musi odbyć się na stanowisku pracy pracownika i jest przeprowadzane przez przełożonego pracownika, który posiada aktualne szkolenie okresowe BHP dla osób kierujących pracownikami. wstępne szkolenie BHP dla pracowników zdalnych/hybrydowych może być przeprowadzone online przez zewnętrznego dostawcę usług BHP, zaświadczenie o odbyciu szkolenia wstępnego BHP jest ważne nie dłużej niż 12 miesięcy dla stanowisk robotniczych i administracyjno-biurowych.

Okresowe szkolenie BHP

w ciągu roku od daty odbycia szkolenia wstępnego, pracownik powinien zostać skierowany na szkolenie okresowe BHP. W przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (dyrektor zarządzający) szkolenie okresowe BHP musi odbyć się nie później niż 6 miesięcy od daty szkolenia wstępnego BHP, szkolenie okresowe BHP ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, a także zapoznanie z nowymi rozwiązaniami technicznymi i organizacyjnymi w tym zakresie.