Whistleblowing a odpowiedzialność karna pracodawcy za działania odwetowe

Czym jest whistleblowing?

Whistleblowing to zgłaszanie naruszeń prawa przez osoby fizyczne, które uzyskały informacje w związku z wykonywaną pracą. Celem jest ujawnienie działań sprzecznych z przepisami, dobrymi obyczajami lub interesem publicznym, przy jednoczesnym zapewnieniu ochrony osobie zgłaszającej.

Zasady ochrony sygnalistów reguluje obecnie ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów, wdrażająca unijną Dyrektywę 2019/1937. Zgodnie z ustawą, zgłoszenie może dotyczyć m.in.:

• naruszeń prawa dotyczących ochrony prywatności i danych osobowych,
• korupcji,
• zamówień publicznych,
• ochrony środowiska,
• przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu.

Kto może być sygnalistą? Nie tylko pracownicy!

Sygnalistą może być m.in.:

• zleceniobiorca,
• osoba samozatrudniona,
• kandydat do pracy,
• wolontariusz,
• praktykant,
• czy osoba świadcząca pracę pod nadzorem wykonawcy lub dostawcy.

Zgłoszenia mogą być dokonywane przez kanały wewnętrzne (u pracodawcy), zewnętrzne (do Rzecznika Praw Obywatelskich albo organów publicznych) lub – w określonych sytuacjach – poprzez ujawnienie publiczne. Warunkiem skorzystania z ochrony jest działanie w dobrej wierze – sygnalista musi mieć uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłaszane informacje są prawdziwe i dotyczą rzeczywistego naruszenia prawa.

Zakaz działań odwetowych – co to właściwie oznacza?

Skuteczność ochrony sygnalistów opiera się na bezwzględnym zakazie działań odwetowych. To nie tylko formalna gwarancja, ale kluczowy element budowania kultury zaufania i odpowiedzialności w organizacjach.

Działania odwetowe to każde działanie – bezpośrednie lub pośrednie związane z pracą – podjęte w związku ze zgłoszeniem, które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty bądź wyrządza lub może wyrządzić mu nieuzasadnioną szkodę. W praktyce mogą to być:

• rozwiązanie umowy lub wypowiedzenie współpracy,
• obniżenie wynagrodzenia, odebranie premii,
• degradacja, odmowa awansu,
• szykany, mobbing, ostracyzm w zespole,
• przeniesienie na mniej prestiżowe stanowisko lub do innej lokalizacji,
• utrudnianie dostępu do szkoleń, projektów lub awansu,
• wpisanie na nieformalną „czarną listę” branżową,
• negatywne referencje lub utrudnianie znalezienia pracy.

Kiedy pracodawca odpowiada karnie?

Nowa ustawa o ochronie sygnalistów wprowadza odpowiedzialność karną za podejmowanie działań odwetowych wobec osób zgłaszających naruszenia prawa, ale także wobec osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą. Co istotne, przepisy obejmują nie tylko formalnych pracodawców, ale także każdą osobę działającą w imieniu lub interesie podmiotu zatrudniającego – np. przełożonych, kierowników HR czy członków zarządu.

Podejmowanie działań odwetowych (wskazanych przykładowo powyżej), może skutkować odpowiedzialnością karną – zarówno w przypadku jednorazowych, jak i uporczywych działań. Ustawodawca przewidział za takie czyny karę grzywnę, karę ograniczenia wolności lub karę pozbawienia wolności – w najpoważniejszych przypadkach nawet do 3 lat.

Wprowadzenie sankcji karnych ma wyraźny cel prewencyjny – zniechęcenie pracodawców i kadry zarządzającej do jakichkolwiek represji wobec osób, które zdecydowały się ujawnić nieprawidłowości. Ochrona sygnalistów nie jest już wyłącznie deklaratywna – za jej naruszenie grożą realne konsekwencje karne.

Warto podkreślić, że odpowiedzialność ta jest niezależna od ewentualnych roszczeń cywilnych czy postępowań przed sądem pracy. Co więcej – w przypadku, gdy działania odwetowe są efektem systemowego braku należytej staranności (np. braku procedur, szkoleń czy nadzoru), odpowiedzialność może dotknąć także podmiotu zbiorowego (np. spółki), zgodnie z ustawą o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych.

Co mogą zrobić pracodawcy, by uniknąć działań odwetowych wobec sygnalistów?

Aby zapewnić skuteczną ochronę sygnalistów i uniknąć działań odwetowych, pracodawcy powinni podjąć następujące kroki:

• Opracowanie i wdrożenie procedur zgłaszania nieprawidłowości – umożliwiających sygnalistom zgłaszanie naruszeń prawa w sposób poufny i bezpieczny.
• Szkolenie pracowników i kadry zarządzającej: Regularne szkolenia pomagają w budowaniu świadomości na temat procedur zgłaszania nieprawidłowości oraz konsekwencji działań odwetowych. Wiedza na ten temat sprzyja tworzeniu kultury zaufania i otwartości w organizacji.
• Zapewnienie poufności i anonimowości zgłoszeń: Kluczowe jest, aby tożsamość sygnalisty była chroniona przed ujawnieniem, co minimalizuje ryzyko działań odwetowych.
• Wprowadzenie polityki przeciwdziałania działaniom odwetowym: Opracowanie i komunikacja jasnych zasad zakazujących jakichkolwiek działań odwetowych wobec sygnalistów. Pracodawcy powinni również zapewnić mechanizmy monitorowania i reagowania na ewentualne przypadki takich działań.

Czy Twoje procedury chronią sygnalistów?

Aby przepisy dotyczące sygnalistów były skutecznie wdrażane i miały realne zastosowanie, pracodawcy muszą wprowadzić odpowiednie procedury, zapewniające bezpieczeństwo i ochronę sygnalistów. Kluczowe jest, aby pracownicy (i inne osoby, którym przysługuje ochrona wynikająca z ustawy o ochronie sygnalistów) nie obawiali się zgłaszać nieprawidłowości. Powinni mieć pewność, że ich tożsamość będzie chroniona, a oni sami nie zostaną narażeni na żadne działania odwetowe.

Wprowadzenie takich mechanizmów pozwoli na stworzenie w podmiotach prawnych kultury zaufania i odpowiedzialności, a także zapewni, że zgłoszenia będą traktowane poważnie, co ostatecznie winno przyczynić się do eliminowania nieprawidłowości i wzrostu efektywności organizacji.

Masz pytania? Skonsultuj z nami wdrożenie procedur ochrony sygnalistów – zapewnij zgodność z przepisami i zminimalizuj ryzyko prawne. Zapraszamy do kontaktu!