Równość wynagrodzeń- opóźnienie prac legislacyjnych. Co to oznacza dla pracodawców?

Najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Polska zobowiązana jest do wdrożenia dyrektywy (UE) 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Celem tej regulacji jest ustanowienie zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Dyrektywa przewiduje m.in.

• rozszerzenie praw informacyjnych kandydatów i pracowników,
• obowiązek raportowania luki płacowej
• oraz bardziej rygorystyczne standardy dokumentowania zasad wynagradzania i awansów.

Jak informowaliśmy wcześniej, pierwsza część przepisów wdrażających dyrektywę, dotycząca jawności wynagrodzeń, wejdzie w życie już 24 grudnia 2025 r.

Dlaczego proces legislacyjny się opóźnia?

Prace nad wdrożeniem dyrektywy w zakresie luki płacowej, które planowano rozpocząć tej jesieni, nie zostały jeszcze sformalizowane. W przestrzeni publicznej wskazuje się, że przyczyną opóźnień mogą być trwające zmiany organizacyjne w administracji rządowej.

W rezultacie czasu na przygotowanie krajowych przepisów dotyczących luki płacowej pozostaje coraz mniej, nieznane są w szczególności progi zatrudnienia kwalifikujące organizację do objęcia raportowaniem czy techniczne wymogi publikacji wskaźników. Może to oznaczać, że przedsiębiorcy będą mieli ograniczony czas na dostosowanie się do nowych obowiązków.

Jakie są proponowane działania dla pracodawców?

Pomimo braku szczegółowych regulacji, warto już teraz podjąć działania przygotowawcze. Rekomendowanym podejściem jest uporządkowanie podstawowych procesów wynagradzania.

Pracodawcy powinni rozpocząć od opisania stanowisk oraz zdefiniowania „pracy o takiej samej wartości” przyjmując obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria takie jak umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy. Następnie warto przeanalizować polityki płacowe, określić kryteria oceny oraz ograniczyć elementy uznaniowe.

Kolejnym krokiem powinna być diagnoza luki płacowej w ramach porównywalnych grup stanowisk w miejscu pracy. Taka analiza pozwala zidentyfikować obszary wymagające korekty i podjęcia działań takich jak np. podwyżki wyrównujące, rewizja zasad premiowania czy przegląd ścieżek kariery.

Równolegle warto przygotować również proces raportowania: zdefiniować źródła danych w systemach płacowych, ustalić definicje wskaźników, ustalić osoby odpowiedzialne za monitorowanie oraz wdrożyć mechanizmy kontroli jakości.

Po wejściu w życie przepisów większa przejrzystość zasad wynagradzania oraz ułatwienia dowodowe dla pracowników mogą skutkować wzrostem liczby sporów i kontroli. W przypadku dalszych opóźnień w uchwaleniu ustawy można spodziewać się krótkiego vacatio legis (tj. okresu oczekiwania na wejście w życie), co ograniczy czas na dostosowanie się do nowych wymogów.

Z perspektywy pracodawcy istotne będzie nie tylko spełnienie obowiązków sprawozdawczych, ale również sposób komunikowania wskaźników- zarówno wewnętrznie, jak i na zewnątrz.

Czy Twoja firma jest gotowa na nadchodzące zmiany?

Organizacje, które już teraz uporządkują systemy wynagradzania i przetestują własne modele raportowania luki płacowej, będą lepiej przygotowane do wdrożenia nowych regulacji. Na bieżąco monitorujemy proces legislacyjny i będziemy regularnie informować o wszelkich istotnych zmianach w zakresie wdrażania nowych przepisów.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej na temat nadchodzących zmian lub potrzebujesz wsparcia w sprawach pracowniczych, skontaktuj się z naszymi specjalistami z działu Prawa Pracy.