Pracownik na długotrwałym zwolnieniu lekarskim – czy można go zwolnić? 

Jedną z największych korzyści bycia zatrudnionym na podstawie umowy o pracę jest dla pracownika możliwość pozostawania na zwolnieniu lekarskim, bez obawy o utratę zarobku lub zatrudnienia. Pracodawcy często jednak zadają sobie pytanie – co w sytuacji gdy zwolnienie lekarskie pracownika znacznie się przedłuża? Czy w Polsce można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim?

Czy można zwolnić pracownika na L4?

Na podstawie art. 41 Kodeksu pracy pracownik podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Artykuł ten dotyczy wszelkiego rodzaju usprawiedliwionych nieobecności, takich jak na przykład urlop wypoczynkowy czy właśnie zwolnienie lekarskie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości działania.

W każdej chwili pracodawca może zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Należy jednak pamiętać, że zaproponowanie porozumienia gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim może wiązać się z ryzykiem. Pracownik może odmówić podpisania porozumienia i zablokować możliwość wypowiedzenia umowy maksymalnie przedłużając swoje zwolnienie.

Możliwe jest także wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, tj. tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Możliwość ta przysługuje pracodawcy niezależnie od tego czy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Konieczny jest jednak uzasadniony powód takiego zwolnienia (np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). Co więcej, zwolnienie dyscyplinarne jest ograniczone czasowo – może być dokonane w terminie miesiąca od powzięcia wiadomości o naruszeniu.

Długotrwałe L4 a zwolnienie – kiedy ochrona się kończy?

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak choroba, nie jest nieograniczona. Przepis art. 41 Kodeksu pracy pozwala na rozwiązanie za wypowiedzeniem po upływie okresów ochronnych uregulowanych w art. 53 Kodeksu pracy. Artykuł ten daje pracodawcy także możliwość wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia i bez winy pracownika, z uwagi na długotrwałą nieobecność pracownika w pracy.

W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy (licząc okres zatrudnienia do czasu rozpoczęcia długotrwałego zwolnienia lekarskiego), umowę można rozwiązać, jeśli choroba trwa dłużej niż 3 miesiące. 

Dla osób zatrudnionych dłużej niż 6 miesięcy pracodawca musi odczekać maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni zwolnienia lekarskiego (lub 270 dni w przypadku choroby podczas ciąży lub gruźlicy), a także ewentualne 3 pierwsze miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy jest możliwe tylko, jeśli pracownik po upływie tych okresów pracownik nadal nie jest zdolny do pracy. Jeśli pracownik zgłosi swoją gotowość do pracy – pracodawca nie będzie miał możliwości rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku możliwe będzie jednak rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Podsumowując – po upływie wspomnianych wyżej okresów ochronnych, w stosunku do pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby pracodawca może:

• rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia i bez winy pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy;
• rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.

Wybór trybu należy w tym przypadku do pracodawcy. Odpowiedni tryb należy wskazać na świadectwie pracy.

Czy pracodawca może zapytać pracownika o powód zwolnienia lekarskiego?

Należy w pierwszej kolejności pamiętać, iż korzystanie ze zwolnienia lekarskiego jest prawem pracownika. Pracownik nie ma obowiązku informować pracodawcy o zwolnieniu lekarskim z wyprzedzeniem. W praktyce zwolnienia lekarskie są z reguły nieprzewidywalne, a pracownik nie musi informować pracodawcy jaka jest przyczyna jego zwolnienia i jak długo będzie nieobecny.

Wszelkie niezbędne informacje na temat zwolnienia lekarskiego pracodawca uzyskuje bezpośrednio z konta ZUS, na które zwolnienia lekarskie są przesyłane automatycznie po ich wystawieniu przez lekarza pracownika. Pracodawca nie może także żądać od pracownika aby to on przedłożył zwolnienie lekarskie do wglądu.

Co najważniejsze, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz z przepisami o ochronie danych osobowych, pracodawca nie może pozyskiwać informacji o stanie zdrowia pracownika.

Pracodawca nie powinien tego robić ani w sposób bezpośredni – np. pytając pracownika na co choruje lub jaki jest jego stan zdrowia ani też w sposób pośredni – np. pytając pracownika do kiedy planuje być na zwolnieniu lekarskim lub czy planuje przedłużać zwolnienie.

Komunikacja z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim powinna być więc ograniczona do minimum. Pracodawca powinien unikać dopytywania pracownika o jego sytuację. Inicjatywa w tym względzie należy zawsze do pracownika.

Masz wątpliwości lub skomplikowaną sytuację z pracownikiem?

Zwolnienie pracownika jest czynnością wysoce formalną, która powinna być poprzedzona odpowiednią analizą. W przypadku bardziej szczegółowych pytań na temat możliwości rozwiązania umowy z pracownikiem zachęcamy do kontaktu z prawnikami działu prawa pracy naszej Kancelarii pod adresem: info@dudkowiak.com.