Nowe przepisy o mobbingu 2026: Sejm uchwalił przełomową nowelizację 

Po ponad 20 latach obowiązywania skomplikowanych przepisów, polski rynek pracy stoi u progu historycznej zmiany. 19 czerwca 2026 Sejm uchwalił nowelizację przepisów o mobbingu. Nowe prawo ma jeden cel: sprawić, by definicja mobbingu przestała być martwym przepisem, a stała się skuteczną tarczą dla pracowników. 

Nowe przepisy zmienić mają kryteria oceny występowania mobbingu, wzmocnić ochronę pracowników oraz położyć nacisk na mobbingową prewencję pracodawców.

Obecne przepisy to dla wielu ofiar nękania w pracy „droga przez mękę”. Aby zachowanie zostało dziś uznane za mobbing, musi wystąpić jednocześnie szereg trudnych do udowodnienia elementów: uporczywość, długotrwałość, celowość (poniżenie/ośmieszenie) oraz konkretny skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub izolacji.

Ta wielopoziomowa konstrukcja sprawiała, że definicja była nieczytelna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Wkrótce pracodawców czeka nowa regulacyjna rzeczywistość. Teraz, u progu obowiązywania zmiany, jest najlepszy czas na przygotowanie organizacji.

Nowa definicja mobbingu 2026: uporczywe nękanie bez wymogu celowości

Nowelizacja oparta jest na bogatym dorobku orzeczniczym Sądu Najwyższego oraz naukach o zarządzaniu i psychologii.

Co konkretnie się zmieni?

• Kluczową cechą będzie uporczywe nękanie, które nie musi już być „celowe”. Intencje sprawcy przestaną mieć znaczenie – liczy się fakt wystąpienia nagannych zachowań.
• Nowelizacja jasno wskazuje, że mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną, a nawet pozawerbalną (np. gesty, czy wymowne milczenie).
• Przepisy wprost określają, że sprawcą może być nie tylko przełożony, ale także współpracownik, podwładny, pojedyncza osoba lub cała grupa.
• Nowością jest uznanie za mobbing również nakazywania lub zachęcania innych osób do nękania pracownika.
• Wykluczone zostaną zachowania incydentalne, ale definicja skupi się na charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym, rezygnując z długotrwałości, wykazanie której dotąd paraliżowało procesy sądowe.

Procedury antymobbingowe 2026: nowe obowiązki dla pracodawców

Nowe prawo nakłada na firmy konkretne obowiązki prewencyjne, uzależnione od skali zatrudnienia. Firmy zatrudniające już co najmniej 9 pracowników, muszą posiadać wewnętrzny regulamin określający zasady i procedury w zakresie w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. 

Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 pracowników, choć nie mają obowiązku tworzenia regulaminu, nadal mają obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi oraz jasnego zakomunikowania pracownikom przyjętych reguł i ścieżek zgłaszania problemów.

Mobbing a zarządzanie pracownikiem: kiedy krytyka nie będzie mobbingiem?

Co warte także uwagi, nowe przepisy stoją jednak na straży, by nowe prawo nie stało się narzędziem do paraliżowania pracy managera.

Ustawa wprowadza bezpiecznik: za mobbing nie będzie można uznać uzasadnionej krytyki merytorycznej ani rozliczania z powierzonej pracy, o ile są one wyrażone we właściwej, kulturalnej formie. To wyraźne oddzielenie „zarządzania i kontrolowania pracy” od „psychicznego nękania”.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing: minimum sześciokrotność płacy minimalnej 

Reforma drastycznie podnosi koszty lekceważenia nieprawidłowego traktowania w pracy. Najważniejszym punktem finansowym jest podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia.

Minimalna kwota za mobbing zostanie ustalona na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy pensji minimalnej obowiązującej w 2026, oznacza to kwotę nie niższą niż 28 836 zł.

Co istotne, wypłata ta nie będzie już uzależniona od wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia czy rozwiązania umowy o pracę. Sam fakt bycia ofiarą mobbingu otwiera drogę do roszczeń.

Co należy podkreślić, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Nie zawsze jednak odpowiedzialność będzie leżała całkowicie po stronie pracodawcy- pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie może żądać zwrotu wypłaconych kwot od samego mobbera.

Mobbing przed i po nowelizacji: porównanie najważniejszych zmian 

Nowe przepisy o mobbingu: ochrona zgłaszających i 6 miesięcy na wdrożenie procedur

• Nowe przepisy wprost wskazują, że uzasadnione rozliczanie z pracy, egzekwowanie poleceń oraz merytoryczna krytyka (wyrażona we właściwej formie) nie stanowią mobbingu. Ma to zapobiegać nadużywaniu tego pojęcia w sytuacjach konfliktowych.
• Wprowadzono silniejszą ochronę dla osób, które zgłaszają mobbing lub wspierają ofiarę (świadkowie). Nawet jeśli mobbing nie zostanie ostatecznie potwierdzony przed sądem, osoba zgłaszająca w dobrej wierze nie może ponieść negatywnych konsekwencji (np. zwolnienia).
• Firmy będą 6 miesięcy na dostosowanie swoich wewnętrznych regulaminów i procedur antymobbingowych do nowych przepisów lub wdrożenie nowych regulaminów.

Kiedy wejdą w życie nowe przepisy o mobbingu i co oznaczają dla pracodawców?

Reforma sygnał, że Polska dogania zachodnioeuropejskie standardy kultury pracy. Dla pracodawców to ostatni dzwonek, by zweryfikować relacje w swoich zespołach. Po wejściu ustawy w życie, brak procedur antymobbingowych stanie się nie tylko błędem wizerunkowym, ale przede wszystkim ogromnym ryzykiem finansowym.

Najważniejsze zmiany w przepisach o mobbingu 2026

• Uproszczenie definicji mobbingu;
• Ustalenie minimalnej kwoty odszkodowania na poziomie 6-krotności płacy minimalnej;
• Zniesienie wymogu powstania konkretnych skutków u pracownika, który doświadczył mobbingu;
• Nałożenie obowiązku wprowadzenia procedur antymobbingowych na pracodawców zatrudniających min. 9 osób a w przypadku mniejszych firm – obowiązku informacyjnego.

Co powinni zrobić pracodawcy przed wejściem w życie nowych przepisów o mobbingu?

• Nowe przepisy pozwolą na objęcie zgłoszeniem mobbingowym większej ilości sytuacji, co, biorąc pod uwagę także łatwiejsze udowodnienie zjawiska mobbingu przed sądem, przełoży się na zwiększenie ilości zgłoszeń i pozwów w tym zakresie;
• Pracodawca odpowiedzialny będzie nie tylko za formalne wdrożenie procedur antymobbingowych, ale także za ich skuteczne działanie w praktyce- przekłada się to na obowiązek posiadania sprawnego, zorganizowanego systemu zgłoszeń oraz prowadzenia szkoleń dla kadry zarządzającej;
• Konieczne będzie bieżące monitorowanie standardów zarządzania i reagowanie na wczesne sygnały takie jak skargi pracownicze, napięta atmosfera w zespole, absencje i rotacja czy ,,twarde zarządzanie”
• Odpowiedzialność pracodawcy została poszerzona o działania osób nie będących przełożonymi (np. współpracowników);
• Zwiększona wysokość odszkodowania przekłada się na wysokie ryzyko finansowe w związku z każdym zgłoszeniem.

Nowelizacja przepisów o mobbingu istotnie zwiększy odpowiedzialność pracodawców za sposób zarządzania zespołami, obsługę zgłoszeń i skuteczność procedur wewnętrznych. Warto już teraz zweryfikować regulaminy, ścieżki zgłaszania nieprawidłowości oraz standardy komunikacji managerskiej.

Skontaktuj się z nami, aby przygotować organizację do nowych obowiązków i ograniczyć ryzyko sporów, roszczeń oraz odpowiedzialności finansowej.