Dyżury pracownicze i dyżury B2B, jak je prawidłowo uregulować?

Dyżur pracowniczy czy gotowość w B2B? Uniknij pułapek reklasyfikacji

Dyżur to stan, w którym pracownik lub kontrahent pozostaje w gotowości do wykonywania pracy albo świadczenia usług poza standardowym czasem określonym w umowie czy kontrakcie. Jednakże pomimo wielu podobieństw, regulowane są zupełnie inaczej, co wpływa na związane z nimi obowiązki.

Dyżur pracownika został uregulowany w Kodeksie pracy (art. 151⁵) i tym samym podlega wynikającej z niego ochronie.

Z kolei w relacjach B2B brak jest szczegółowych przepisów dotyczących dyżuru. Oznacza to, że stosuje się przepisy prawa cywilnego, a zasady jego pełnienia określa konkretna umowa między stronami.

I tu pojawia się problem. Jak rozróżnić te dyżury tak, aby nie wpaść w liczne pułapki, które służyłyby za argument do przekwalifikowania umowy?

Natychmiastowe skutki kontroli: Nowe uprawnienia PIP a ryzyko B2B

W związku z planowanymi na 2026 rok zmianami w prawie pracy przewiduje się rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy poprzez przyznanie inspektorom uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych. Decyzje te będą mogły skutkować natychmiastowym przekształceniem relacji prawnej między pracodawcą a kontrahentem, jeśli umowa B2B zostanie uznana za mającą cechy stosunku pracy.

Rozstrzygnięcie inspektora będzie podlegało natychmiastowemu wykonaniu w zakresie konsekwencji wynikających z prawa pracy, przepisów podatkowych, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz obowiązkowych wpłat na fundusze od momentu doręczenia go pracodawcy.

Dlatego tak istotne jest rozumienie różnic pomiędzy modelami dyżurów oraz tego jak je poprawnie regulować.

Dyżur w Kodeksie pracy: Poznaj limity i zasady rekompensaty

Dyżur pracowniczy polega na tym, że pracownik pozostaje w gotowości do podjęcia pracy poza swoimi zwykłymi godzinami pracy. Pracodawca może zobowiązać go do takiej dyspozycyjności zarówno na terenie zakładu, jak i w innym wskazanym miejscu, w tym także w domu.

Istotne jest, że sam dyżur nie oznacza wykonywania pracy, lecz jedynie oczekiwanie na ewentualne jej rozpoczęcie, dlatego co do zasady nie jest wliczany do czasu pracy. Dopiero faktyczne podjęcie obowiązków kończy dyżur i oznacza rozpoczęcie pracy.

Pełnienie dyżurów należy do szeroko rozumianych obowiązków pracownika, dlatego co do zasady nie może on odmówić wykonania polecenia w tym zakresie, o ile nie narusza ono przepisów prawa ani postanowień umowy.

Jednocześnie pracodawca nie ma pełnej dowolności w ich wyznaczaniu. Obowiązują trzy podstawowe ograniczenia:

• dyżur musi przypadać poza standardowymi godzinami pracy,
• nie może naruszać minimalnych okresów odpoczynku (co najmniej 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu), co w praktyce ogranicza jego długość, np. przy 8-godzinnym dniu pracy maksymalnie do 5 godzin,
• nie może być zlecany osobom, którym nie wolno powierzać pracy w godzinach nadliczbowych (np. kobietom w ciąży).

Przepisy nie narzucają konkretnej formy polecenia dyżuru, może ono zostać wydane pisemnie, ustnie lub elektronicznie, np. e-mailem. Pracodawca ma natomiast obowiązek prowadzenia ewidencji dyżurów, uwzględniając ich czas, miejsce i długość.

Za dyżur pełniony w zakładzie pracy przysługuje rekompensata w postaci czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym jego długości.

Jeśli nie ma możliwości jego udzielenia, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego stawki (godzinowej lub miesięcznej), a gdy taki składnik nie został wyodrębniony, 60% wynagrodzenia.

W przypadku dyżuru domowego co do zasady rekompensata nie przysługuje (dotyczy to również pracy zdalnej). Wyjątkiem jest czas faktycznie przepracowany podczas takiego dyżuru, wlicza się on do czasu pracy, podlega normalnemu wynagrodzeniu i może stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, za które przysługują odpowiednie dodatki lub czas wolny.

Jak więc widać, regulacje dotyczące dyżuru pracowniczego są dość sztywne a pracodawca musi być nastawiony na przestrzeganie odgórnie narzuconych form oraz ograniczeń.

Dyżur w B2B: Pełna swoboda stron, ale brak ochrony ustawowej

Z kolei kontrahent działający w modelu B2B wykonuje usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, co oznacza, że nie podlega przepisom Kodeksu pracy i nie jest przez nie ograniczony. Jego dokładny zakres zależy wyłącznie od ustaleń stron i zapisów umownych.

W odróżnieniu od pracownika, kontrahentowi nie przysługują ustawowe ograniczenia czasu pracy ani gwarantowane okresy odpoczynku. Zasady dotyczące dyżuru mogą być więc kształtowane swobodnie, umowa może przewidywać zarówno ryczałt za dyspozycyjność, stawkę godzinową za gotowość, jak i brak dodatkowego wynagrodzenia.

W modelu B2B nie występuje również instytucja nadgodzin. Ewentualna praca wykraczająca poza ustalony zakres może być rozliczana wyłącznie zgodnie z postanowieniami umowy, zarówno co do zakresu obowiązków, jak i wynagrodzenia. Oznacza to, że kontrahent nie korzysta z ustawowej ochrony pracowniczej, ale ma większą elastyczność w kształtowaniu zasad współpracy.

Dyżur w B2B pod lupą: 4 błędy, które mogą doprowadzić do reklasyfikacji umowy

Kwestie dyżurów w kontrakcie B2B należy regulować bardzo ostrożnie. Ich niewłaściwe ukształtowanie może prowadzić do uznania, że umowa cywilnoprawna ma charakter pozorny i w rzeczywistości odpowiada stosunkowi pracy, a tym samym może zostać przekwalifikowana. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy dyżur:

• ma charakter obowiązkowy,
• odbywa się w ściśle określonych godzinach,
• jest wykonywany pod stałym nadzorem,
• ogranicza swobodę kontrahenta (np. wymaga stałej obecności przy komputerze).

Tego rodzaju elementy mogą świadczyć o podporządkowaniu typowym dla stosunku pracy, co z kolei może skutkować jego formalnym ustaleniem oraz obowiązkiem wypłaty zaległych świadczeń przez pracodawcę.

Dlatego istotne jest, aby zasady dyżurów były uzasadnione biznesowo i nie upodabniały się do relacji pracowniczej.

Compliance i bezpieczeństwo: Jak poprawnie uregulować dyżury w firmie?

Z perspektywy compliance i ograniczenia ryzyka ustalenia stosunku pracy rekomendujemy:

Wyraźne rozdzielenie modeli. Dyżury na umowie o pracę powinny być projektowane w ścisłej zgodności z Kodeksem pracy (w szczególności art. 151–151⁵ k.p.), z uwzględnieniem ewidencji, odpoczynku oraz zasad rekompensaty.

Oczywiście rekompensata może być wyższa niż ta, którą określa Kodeks pracy, gdyż umowa o pracę może przewidywać korzystniejsze warunki.

Kontraktowe uregulowanie B2B. W modelu B2B konieczne jest precyzyjne opisanie:

• czym jest „dyżur” (np. określony poziom dostępności),
• kiedy i na jakich zasadach kontrahent reaguje,
• jak w związku z tym kształtuje się wynagrodzenie.

Minimalizacja ryzyka reklasyfikacji. Konstrukcja dyżuru B2B powinna unikać elementów podporządkowania w szczególności sztywnych grafików, stałego nadzoru i ograniczenia swobody organizacyjnej.

Dualizm modeli: Jak skutecznie odróżnić dyżur B2B od pracowniczego?

Jeżeli planowane jest równoległe funkcjonowanie dyżurów w modelu UoP i B2B, różnice nie powinny ograniczać się wyłącznie do wysokości wynagrodzenia. Rekomendowane jest również wyraźne rozróżnienie:

• zasad pełnienia dyżuru (np. stopnia dostępności, czasu reakcji),
• sposobu organizacji (grafik vs. elastyczna dostępność),
• poziomu kontroli i raportowania.

Brak takiego zróżnicowania istotnie zwiększa ryzyko zakwestionowania modelu B2B jako pozornego.

W praktyce, klienci, którzy wprowadzają dyżury na UOP i na B2B decydują się np. na uregulowanie dyżurów na UOP tak samo jak w Kodeksie pracy, a na B2B najczęściej na stałą stawkę za każdy dzień pełnienia dyżuru + np. stawkę godzinową za każdą godzinę efektywnego świadczenia usług podczas dyżuru.

Uwzględnienie zmian regulacyjnych. W kontekście planowanych zmian (wzmocnienia kompetencji PIP) należy przyjąć podejście bardziej zachowawcze, zwłaszcza w obszarze relacji B2B.

Rekomendujemy w pierwszej kolejności doprecyzowanie zasad pełnienia dyżurów oraz ich wynagradzania zarówno w modelu UoP, jak i B2B, a następnie przeprowadzenie analizy porównawczej w celu identyfikacji i eliminacji potencjalnych podobieństw, tak, aby finalne warunki w obu modelach były wyraźnie zróżnicowane.

Chcesz zminimalizować ryzyko reklasyfikacji umów w Twojej firmie? Zachęcamy do kontaktu z naszymi specjalistami pod adresem: info@dudkowiak.com. Przeprowadzimy analizę Twoich standardów i przygotujemy bezpieczną dokumentację.